市场化|科改企业如何实现人员“能进能出”( 二 ) 招聘

一是细化考核规则，明确每一项考核指标的结果核算依据，防止随意调整考核结果。二是考核目标与结果公开，让全员共同监督考核兑现，防止出现考核不合格但未解聘的情形出现。
2.中层干部
中层干部主要是指部门正职和部门副职，若要实现“能进能出”就需要推行竞争上岗及末等调整和不胜任退出制度。
对于总会计师、总工程师等岗位原则上应归类为经理层，但实践中部分企业未对其实施任期制管理，那么就要参照中层干部实施竞争上岗及末等调整和不胜任退出。
（1）能进
很多企业推行经理层成员任期制与契约化管理都改革地比较积极，因为2022年6月是最后的完成节点。但是，对于管理人员竞争上岗就没有那么积极了。
需要提醒大家的是，国企改革三年行动要求2022年所有国有企业都要完成管理人员竞争上岗，这是个必选动作。具体怎么做呢，企业需要实现“三有”：有制度、有周期、有范围。
有制度是指企业需要制定《员工竞争上岗管理办法》。在实践中，很多企业已经完了一轮管理人员竞争上岗，但是却未制定相关的制度。
这样做的问题是，后续再开展竞争上岗没有明确的依据，选聘范围是公司内部还是集团内部呢？考评的方式是面试还是笔试呢？竞争上岗的相关流程、方式都需要通过制定管理办法予以固化。
有周期是指企业需要明确竞争上岗的实施周期。有的企业为了完成改革任务可能会在某一年进行两三个中层岗位的竞争上岗，下次再实施是上级单位下次再要求、再考核，这显然不能实现中层干部的能进能出。
企业需要明确竞争上岗以某一年为起始年，每几年进行中层干部的竞争上岗，形成长效机制。
考虑到经理层任期制一般为三年，竞争上岗可以与经理层选聘周期保持一致均为三年，期间有岗位空缺情况可以临时开展竞争上岗。这样周期性的竞争上岗能够使中层干部和竞聘组织者都逐渐习惯这种竞争淘汰方式，演化成具有竞争意识的企业文化。
【市场化|科改企业如何实现人员“能进能出”】有范围是指企业需要明确每个周期参与竞争上岗的岗位范围，原则上所有中层岗位都应纳入范围。
岗位从高到低逐个开展竞聘，公司内部或集团公司内部符合相应资格条件的人员都可以参与竞聘，同时原中层干部未竞聘成功只能离开对应岗位，但仍可以在其他普通岗位上任职。
（2）能出
经理层能够依据契约退出，而中层干部的退出则是个难啃的硬骨头，很多企业担心因员工退出而产生劳资纠纷，也有企业担心会引起内部的小动荡。
但是，还是需要提醒大家，国企改革三年行动要求2022年所有国有企业推行末等调整和不胜任退出制度，这也是个必选动作。那么如何能够合规地推行退出制度呢，企业需要实现“一有一改”：有制度、改合同。
有制度是指企业需要制定《员工末等调整和不胜任退出管理办法》，而且需要履行内部审批程序并公开发布。
这一制度是企业人员退出的重要依据，所以不仅需要明确退出条件、退出途径、退出补偿、退出程序等，还要做的细化、实操，比如退出条件要有详细的认定依据、方式和标准，以避免后续可能产生的争议。
改合同是指企业需要配套修订劳动合同范本，修订的重点是要增加绩效表现要求和退出情形，内容应与退出管理办法相关内容保持一致。对于新入职员工或续签员工，需要以新劳动合同范本为基础签订劳动合同，逐步将企业劳动合同进行更新优化。