快递运作主管绩效考核怎么写( 四 ) _绩效考核

因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作，使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性。2、采取有效的激励措施，承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金，KPI考核跟员工的直接利益挂钩。
3、统一KPI指标的制定原理为，把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标，把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位。4、采取打分制度，由企管部每月考核执行。
部门或个人的考核基础分数为100分，没有按时完成一项指标就扣X分，超额完成一项指标就加X分，加满为止。5、采取公平、公正、公开的考核制度，部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定，双方均无异议时，部门主管要签字确认。
同时，任何加分、扣分、奖罚情况都要得到当事人的确认。6、每个月盘点KPI考核实施的效果，同时不断修正考核指标的不足。
同时定期公布各部门的KPI完成情况，通过KPI考核最大化的反映员工的工作绩效。7、从长远来说，通过KPI考核的实施，规范员工的。
5.主管的绩效管理怎么做主管做好绩效管理要扮演3大角色： 1、绩效合作伙伴 2、教练 3、诊断医生具体如下： 1、绩效合作伙伴在绩效管理中，主管与员工首先是绩效合作伙伴关系。
主管与员工的绩效合作伙伴关系是绩效管理思想的一个核心点，同时也是一个亮点，它将部门主管与员工的关系统一到员工绩效的改善与提升上来。主管与员工建立良好的绩效合作伙伴关系，有助于双方达成一致的绩效目标，有助于增进双方的沟通，有助于直接主管对员工进行有效的绩效辅导，帮助员工落实绩效目标。
2、教练明确了员工的绩效考核指标，主管要做的工作就是对员工进行绩效辅导，帮助员工有效规划工作，明晰思路。如果把企业比作运动场，那员工就是运动员，部门主管就是教练，决策者就是裁判。
员工只做事不做人，部门主管既要做事又要做人，决策者不做事只做人。这就要求部门主管必须扮演好教练的角色，既做事又做人，努力带出高水平的运动员，确保自己部门的质量分解目标能够落地。
3、诊断医生在绩效辅导环节之前，主管对员工绩效的诊断与反馈对于帮助员工完成绩效目标的帮助作用非常大。之所以员工最后的考核结果不好，之所以员工经常和主管针对工作思路发生冲突，很重要的一个原因就是主管没有做好对员工绩效的诊断和反馈。
主管要积极主动地把自己诊断的结果，自己的想法和看法说出来，让员工知道自己对他们工作进展情况的关注。
6.讨论运营管理部门的绩效考核怎么做如果运营部门自身要考核，应该有哪些维度，如何量化
1、维度
根据项目中心（或者说项目公司、地方公司，即一个组织管理多个项目）的进度完成情况挂钩；
以公司所有项目的进度完成情况的总值或者平均值来考核。
业务类部门：计划完成情况，考核进度、质量
职能类部门：考核常规计划完成情况、职责履行情况、上级领导及业务部门工作满意度
年度考核：
*业务类：计划完成情况，收入类指标达成，成本类指标达成、行政指标（部门员工遵守制度情况、参加培训情况、人员稳定情况）
*职能类：年度计划工作完成情况，成本类指标达成、行政指标（部门员工遵守制度情况、参加培训情况、人员稳定情况）