培训效果应该怎么写( 三 )


目前,国内外运用得最为广泛的培训评估方法,是由柯克帕特里克在1959年提出的培训效果评估模型 。至今,它仍是培训经理人经常使用的经典培训评估模型 。
柯克帕特里克将培训效果分为4个递进的层次——反应、知识、行为、效果 。除柯克帕特里克的培训效果评估模型外,业界还有多种评估方法 。
这些方法分为定性分析和定量计算两大类 。参考国内外培训评估理论,以及具体企业的实践经验,这里提供5种综合性的培训评估方法 。
目标评价 通常情况下,企业系统化的培训都是由确定培训需求与目标、编制培训预算及计划、监控以及效果评估等部分组成 。它们之间并不是割裂的,而是相互联系、相互影响——好的培训目标计划与培训效果评估密不可分 。
目标评价法要求企业在制订的培训计划中,将受训人员完成培训计划后应学到的知识、技能,应改进的工作态度及行为,应达到的工作绩效标准等目标列入其中 。培训课程结束后,企业应将受训者的测试成绩和实际工作表现与既定培训目标相比较,得出培训效果 。
作为衡量培训效果的根本依据,企业应制订出具有确切性、可检验性和可衡量性的培训目标 。目标评价法操作成功的关键在于确定培训目标 。
企业通常有两种方法确定培训目标:一是任务分析法 。企业的培训部门可以设计出任务分析表,详细列明有关工作任务和工作技能信息,包括主要子任务、各任务的频率和绩效标准、完成任务所必需的知识和技能等等 。
第二种方法是绩效分析法 。这种方法必须与绩效考核相结合,确定标准绩效 。
绩效评价 绩效评价法是由绩效分析法衍生而来的 。它主要被用于评估受训者行为的改善和绩效的提高 。
绩效评价法要求企业建立系统而完整的绩效考核体系 。在这个体系中,要有受训者培训前的绩效记录 。
在培训结束3个月或半年后,对受训者再进行绩效考核时,只有对照以前的绩效记录,企业才能明确地看出培训效果 。绩效考核一般包括目标考核和过程考核 。
目标考核是绩效考核的核心 。目标可以分为定量目标和定性目标 。
培训经理在选取目标时,应注意选取能体现岗位职责的指标——目标达到了,基本上就履行了岗位职责 。过程考核是绩效考核的另一个重要内容 。
过程是绩效的保证,没有好的过程就不可能有好的结果 。过程考核能反映员工的工作现状,它通常包括考勤、服务态度、工作饱满程度等指标 。
将目标考核与过程考核结合起来,就能够反应一个岗位的绩效 。关键人物评价 所谓的关键人物(Key People)是指与受训者在工作上接触较为密切的人,可以是他的上级、同事,也可以是他的下级或者顾客等 。
有研究发现,在这些关键人物中,同级最熟悉受训者的工作状况,因此,可采用同级评价法,向受训者的同级了解其培训后的改变 。这样的调查通常很容易操作,可行性强,能够提供很多有用信息 。
同其他培训效果评估方法一样,同级评价法也有缺陷,尽管同级间相互很了解,但由于存在竞争,有时会导致评估结果失真 。而让上级来评估培训效果同样避免不了局限性,因为有的上级不太了解全面情况,或者会主观臆断 。
因此,学者设计了一种360度的评价法——由上级、下级、顾客、同事,甚至培训管理者等从不同角度来评估受训者的变化 。这种方法对了解工作态度或受训者培训后行为的改变比较有效 。
测试比较 无论是国内还是国外的学者,都将员工通过培训学到的知识、原理和技能作为企业培训的效果 。测试比较法是衡量员工知识掌握程度的有效方法 。