关键绩效指标法（Key Performance Indicator,KPI），它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，将关键指标当作评估标准，把员工的绩效与关键指标作出比较地评估方法，在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律的有效结合 。关键指标必须符合SMART原则：具体性（Specific）、衡量性（Measurable）、可达性（Attainable）、现实性（Realistic）、时限性（Time-based） 。
6. KPI怎么去考核 绩效考核内容
第5条 工作成绩 。主要考核员工实际完成的工作成果包括工作质量、工作数量、工作效益等 。不同的工作岗位，其考核的重点是有所不同的 。开发类重点考评项目进度与质量，营销类重点考评销售额及市场潜力，事务类则重点考评日常工作的数量和质量等 。
第6条 工作能力 。根据本人实际完成的工作成果及各方面的综合素质来评价本人的工作技能、水平 。如专业知识掌握程度、业务能力、创新能力等 。
第7条 工作态度 。主要是对员工平时的工作表现予以评价，包括协调性、主动性、责任感等 。
第3章 绩效考核实施
第8条 考核频率
根据企业经营的需要，将对基层员工的考核分为月度考核、季度考核、年度考核三种 。
(1)根据岗位的需要，分别对员工实施月度考核或季度考核，其实施时间分别是下一个月的*~*日、下一个季度的*~*日 。
(2)所有员工都应接受企业对其实施的年度考核，考核实施时间一般为下一年度的*~*日 。
第9条 设定考核指标及评价标准
根据前期制订的绩效计划及职位说明书等文件，分别制定各岗位的考核指标、评价标准及考核项的分值等内容 。
第10条 考核实施
(1)考核者依据制定的考核指标和评价标准，对被考核者的工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行评估，并根据考核结果确定其表现等级 。
(2)绩效考核者要熟悉绩效考核流程及考核制度，熟练使用相关考核工具，做到与被考核者的及时沟通与反馈，客观公正的完成考评工作 。
7. 如何做好KPI考核 ①明确企业的经营和战略目的②细化战略目标、提炼关键成功要素③由关键成功要素逐层推导KPI，形成公司级KPI④明确公司、部门和各岗位的主要工作，就能形成各层级的KPI⑤形成整个公司的KPI体系 。
一是关键成功要素的提取 。很多企业在进行建立KPI的过程中往往缺乏思路，不知道要从哪些方面入手找到合适的KPI指标 。
关键成功要素的提取可以为企业的KPI系统提供一个比较全面的框架 。通过对于公司过去的经验总结，找到对企业发展贡献比较大的方面，然后找出可能会持续影响企业未来发展要素，同时对这些要素进行进一步的分解，形成公司级的关键绩效指标 。
二是对部门、岗位职责的梳理 。公司级KPI的进一步分解要根据部门和岗位的职责来确定 。
这一点一般是通过工作分析来实现的 。通过工作分析，企业可以明确每个层级的责任，进而可以使用日事清的公司OKR模块将公司级KPI分解落实，实现个人目标、部门目标和组织目标协调一致 。
同时，根据公司级KPI制定的绩效指标为部门/员工的业绩指标，还可以根据管理的需要适当引入能力指标和态度指标 。三是公司KPI系统的动态变化 。
【kpi考核怎么写】随着企业所面临的外部环境和自身条件的不断变化，企业的战略和经营目标也会随之做出反映，企业的KPI指标也要随着企业的战略调整而进行调整 。根据企业发展的需要，可以删减一些对企业发展贡献低的指标，同时引入一些新的关键指标，保持KPI系统与企业实际的一致性 。