|好的服务必定是超前的（25）：员工成长关怀（上）( 二 )

如果是一款产品的话，那么这款产品所具有的初始功能与性能将成为重要的黄金标准，并且会被作为孤立、静态的标准来看待。

与之相对的是，对于一些动态的发展变化，比如产品在解决方案生态中扮演怎样的角色，未来将会如何进化，或是如何通过系统的打磨和升级，成为核心要素，带动解决方案生态的整体创新和升级，这就不在企业的考虑范围之内了。
更进一步，在这些企业眼中，任何静态产品都会在时间的作用下不断贬值，不仅性能会不断下降，同时功能也会变得陈旧，不合时宜。同样地，在这些企业的臆想中，员工的价值也会随着年龄、家庭等外部因素而不断下降。
最典型的是，在很多行业，员工都会被设定一个35岁的年龄限值，一旦超出这一限值，若员工还未达到世俗眼光所定义的标准时，便会被认为已经贬值，是本行业的“弃儿” ，最后只能自谋生路，这并不是一种危言耸听。

企业内部也是如此，在一些弱肉强食的企业中，一旦员工出现了企业所认为的疲态，让企业看不到其价值上的提升，并且找不到能够与之相匹配的岗位时，就会毫不留情地将其抛弃。
而抛弃的表现也各有千秋，比如暴力裁员，或者是职场PUA ，这正所谓现代版的“鸟尽弓藏，兔死狗烹” 。
在选人上，企业必须明白，要找到一位100%匹配的员工将会非常困难，因此我们不必在100%上死磕，而是退而求其次，将这个百分比调低，从原本的“完全契合”变为“基本契合” ，使这一比例变得更符合实际。

同时，对于一些“不完全契合点” ，特别是年龄、行业、专业背景等硬性指标，则需要以一种更为包容的态度来看待。
而在用人上，企业需要将员工看成“璞玉” ，能够通过精雕细琢挖掘出其更深层次的潜质，实现动态发展，创造出更大价值，这不仅需要员工自身的努力，也需要企业在其成长上推波助澜，这便是员工成长层面的良好关怀。
从“不完全契合点”看员工成长
在上文中，我提到了“不完全契合点”这一概念。其实， “不完全契合点”有很多类型，我们需要视实际情况的不同，以辩证的眼光看待。

第一类是客观存在，但需要在未来进行改善的点。
在这类不完全契合点中，最为典型的就是行业的不契合。
比如，当一位产品经理从一家专做手机APP的企业跳槽到医疗信息化软件的研发企业时，便需要经历一段时间的磨合期，从0到1开始熟悉这一全新的行业。

对产品经理而言，跨行业并不是问题，只要有过硬的“基本契合点” ，在产品管理领域中具有强大的底层能力和思维时，那么无论跳槽到哪一个行业，都能发扬光大，既为行业赋能，也为自己赋能。
企业在寻找人才时，可以适当考虑人才过去所服务的行业，但绝对不能将行业作为优秀人才的入职门槛。
比如，很多企业为了简单，在面试题中随意加入日常业务中的相关试题，让非本行业的候选人感到无法适从，也无法挖掘其真正的实力。

最终，很容易招到一个虽然具有较高的行业契合度，但能力与表现均不尽如人意的“伪人才” 。
而员工正式入职后，企业也应该充分考虑其与过往行业经验的差异，尽快帮助其尽快融合，只要能将行业这一“不完全契合点”打通，并基于员工既有的强大能力，他们很快就能为当前行业创造价值。
对员工而言，第一类不完全契合点将会对其发展带来阻碍，因此需要通过自身的努力将其消除，消除得越快，对后续发展的影响就越小。