（4）直接打击新员工对公司的信心，以及他们对工作的创造热情 。（1）拉帮结派，也得有个起码的资格 。
有的员工是公司创业时就和老板在一起开创江山的，有的是取得过突出业绩的企业功臣，还有的是任职经历很长的老员工 。总而言之，都是有两把刷子的 。
这些特殊的资历使得这些员工认为自己比其他员工多少要高出一截，也就是对自己有些过高的定位 。再加上有些资历相对较浅的员工在身边的吹捧，个人的自信心进一步膨胀，从自信膨胀到自大，认为自己具备这个资历和号召力，也开始习惯于身边有员工不断地认可自己 。
为此，这些老大们开始从被动到主动，想方设法开始形成圈子 。（2）员工在公司的价值还体现在另外一个方面，就是是否具备不可取代性 。
若是某位员工所从事的岗位或是其自身拥有的某项专业技术，在当前还没有其他员工可以取代时，这位员工的价值自然要比一般员工高出许多，也就容易受到老板和其他员工的礼遇 。个人价值的领先性，也是促使他们主动形成自己圈子的原因之一 。
（3）人与人的区别 。表面上的身体外貌是一方面，其脑袋里所掌握的知识和技能是另外一方面 。
这些之所以热衷当老大的员工往往都认为自己所掌握的知识和技能要比一般员工多的多，有别于一般员工 。从专业技术和工作能力的角度来说，也足可以当其他员工的师傅和老大 。
（4）帮派之所以会形成，之所以会闹起来，主要是其中领头的老大们在争取自己的地位，争取自己在公司内部的号召力和实际权力，甚至是为自己争取更大的面子 。这口气顶在这里，一定要撑下去的，而公司内部的范围毕竟有限，碰撞和摩擦自然在所难免 。
无论是哪个方面的原因，这些喜欢拉帮结派的员工总是认为自己要比其他员工厉害很多，有时候还会认为连老板也不如自己 。人贵在自知之明，过高的自我定位是导致出现企业帮派的核心所在 。
并且，随着个人内心的膨胀，这些老大们还希望获得更多员工对自己的认可，所以，老大们不会仅满足现有的势力范围，还会想方设法扩大自己的圈子 。当然，解决企业内部帮派的问题也就是解决这些老大们的问题 。
老大被摆平，帮派自然土崩瓦解 。为此，老板们也采取了不少解决措施，有的是一手发动或是组建一个新的帮派，利用此帮派来牵制彼帮派，用于帮派间的动态平衡和牵制 。
再有，干脆用人员分拆调离及直接辞退等硬性处理方法 。但是，这种处理方法的有效性较为有限，若是操作不当，容易激化矛盾，把事情弄得更糟 。
毕竟各位老大是很讲究自己的形象（尤其是在下属们面前的形象）的，若是被老板整得颜面尽失，下不了台，很容易引发诸多的负面甚至是恶性的问题 。在这里，笔者建议大家换个角度来处理企业内部拉帮结派的问题，不要用硬办法，而是用简便又安全的软办法来使得老大们丧失信心，从而瓦解帮派 。
前面有分析到，老大们都认为自己比一般员工拥有更多的经历，具备比一般员工更加深厚的专业水准，脑袋里也积攒了更多的经验和知识 。总而言之，无论是资历、经历、经验、技术，还是个人价值，老大们和普通员工都不是在一个水平线上的，是有落差的 。
若是把这个其中的落差消除掉，接着再让老大们自己失去对自我的肯定和信心，也就是当老大的几个支撑要素逐一去掉，恐怕老大们自己也就没有脸面继续当老大了 。不用老板怎么说，老大们自己就得想办法解散队伍，甚至会主动辞职 。
很简单，先找这些老大们谈话 。首先充分肯定老大的专业技术水准，肯定其在公司的独特价值 。