SRG薪酬设计解决了这些问题：
1）将产值量化与价值量化相结合
以结果为导向 ， 深入分析价值模式与产值关系 ， 并建立相互融合的计算模式
2）提升薪酬的弹性创造力
弹性部分占50%以上 ，
越灵活的部分越具有创造性 。
3）将员工的价值进行划分和细分
将价值分类定价 ， 创造多少价值获取相应的薪酬回报 。
真正实现多劳多得、多创造多回报 。
SRG薪酬设计步骤：
第一步：找出岗位的工作职责 ， 基本工资 ， 算出员工创造的产值以及超额部分
第二步：把基本工资拆分 ， 其中包含基本工资、保险工资、岗位工资、产值工资等与福利待遇
1）将产值量化与价值量化相结合
以结果为导向 ， 深入分析价值模式与产值关系 ， 并建立相互融合的计算模式
2）提升薪酬的弹性创造力
弹性部分占50%以上 ， 越灵活的部分越具有创造性 。
3）将员工的价值进行划分和细分
将价值分类定价 ， 创造多少价值获取相应的薪酬回报 。真正实现多劳多得、多创造多回报 。
第三步：公司创造的价值 ， 即盈利分红 ， 用“功道云积分软件”按积分排名进行分配
3. 调薪计划书怎么写 公司整体调薪计划一、公司基本情况 。
ABC置业公司为内地一家中型房地产开发企业 ， 自成立八年以来 ， 但由于开发的楼盘定位较为高档 ， 营销推广工作做得较为出色 ， 已发展成为当地的知名品牌地产企业 。企业现有员工100余人 ， 2006年销售收入达到10个亿 。
但由于房地产行业的特殊性 ， 该公司仍然沿用着成立初期的管理模式 ， 管理团队中职业经理人较少 ， 大部分为企业创业期的元老 。员工队伍中也是老员工居多 ， 但是由于公司绩效考核制度尚未实质性运作 ， 员工和管理者的危机意识和绩效意识缺乏 。
由于缺乏专业的人力资源管理的支持 ， 该公司一直没有做过人力资源薪酬预算 ， 并且员工调薪也误入“争功行赏”的怪圈 。薪资结构由岗位工资、工龄工资、住房津贴、通讯津贴、交通津贴、职称提升奖励、其他津贴等组成 。
虽然岗位工资分解成了基本工资及绩效工资 ， 但实际上 ， 若没有犯太大或原则错误 ， 所有员工仍然能够得A等的绩效评价 ， 即能够拿到全额的岗位工资 。即薪资基本上没有和绩效产生联动 。
二、2007年 ， 该公司参与了由某知名薪酬调查公司的调研 ， 调研结果显示： （一）、与市场比 ， 薪资结构不合理 。1、总体薪酬结构不合理 。
该公司基本现金收入占比偏高 ， 福利总额偏低 。市场年度基本现金收入占比约在57%-60% ， 而该公司年度基本现金收入占比达到71%-77% 。
2、从职位层级上看 ， 该公司年度变动收入与职位层级关系不大 ， 而市场上薪酬结构变动收入与职位层级成正比 ， 层级越高 ， 变动收入占比越高 。该公司岗位薪酬与市场相比 ， 不符合绩效责任大 ， 薪酬弹性大的规律 。
（二）、内部不同级别岗位比 ， 符合岗位薪资变动幅度基本规律 ， 即低级别处于市场分位相对降低 ， 高级别岗位处于市场分位越高的规律 。但仍存在以下问题： 1、固定现金收入分位由岗位级别3等的10% ， 到岗位级别5等的25% ， 到岗位级别6等的50% ， 到岗位级别9等的75% ， 到岗位级别12等的90%分位 ， 直到9等以上遥遥领先于市场的固定工资水平 。