制造业|4亿蓝领务工人员相关报告，带你了解现状并从中引出思考( 三 ) 薪水|人力资源|求职

当然，他们行为冲动且难以预测的特征，可能仅仅源自对他们的了解不足而贴的标签，但是在新的预测模型出现之前，也只能按照这个标签去理解蓝领群体。
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复杂、难以预测——脆弱的用户忠诚度
相比其他群体，蓝领用户的忠诚度是一个很值得研究的问题，在蓝领行业，存在的忠实用户让人无法分辨是真的信赖这个品牌，还是别的品牌吸引力不够高：一方面他们对于价格因素的敏感度要比其他群体用户高很多，但另一方面，其冲动、盲目、感性的性格特点，使得同其他群体相比，行为决策的的影响因素中，感性因素占了更多的比重。因此在蓝领行业中的商业运营裂变中，以利诱之是最有效果也是最没有效果的方法——短期内会增加流量，但是用户稳定性不高，薅完羊毛就跑是最常见的现象。口碑裂变更有效果也更难实现——好口碑的宣传与维护比其他行业来说更为艰难，群体对朋友、舍友的口碑传播比较信任，对中介。公司等其他机构的认定缺少信任感。同时，值得注意的是，在华北平原等宗族观念较强的地区，务工人员多以群体出来找工作，本土观念较强，具有一定的排外性。当地中介甚至是以宗族、村落为单位的代理远远比所谓的正规中介更具有公信力。
以上种种，都表明蓝领群体具有用户需求多样性，差异性较大，群体特征复杂的特点。因此，面向蓝领群体的服务行业，在引进互联网时代智能交互模式的同时，还应保留一部分人工服务以及线下实体店面的存在，以针对不同差异的个体提供服务。

蓝领人力资源行业的定位
劳务中介、劳务派遣行业的存在是建立在蓝领群体自身三观与企业流程制度之间的冲突上的。蓝领群体因为来源的多样性，自身三观、行为习惯与工业化生产企业的运转规则有着严重的冲突，这种冲突往往是不可消弭的，而群体盲目冲动的性格也极容易发生自离的现象：没有任何征兆、可能是因为被领导说了一句，甚至是和同事发生了口角，乃至于只是因为食堂的饭不好吃或者太贵，然后就直接离职，这是蓝领群体流动性强的最生动的写照，但在企业生产中是难以接受的，人力资源服务的作用就是为企业提供稳定、可靠的人力资源保障，确保企业日常的正常生产工作。
蓝领人力资源现状
2020年初疫情的爆发，让社会再一次重新认识到制造产业的支柱性地位：服务业停工可以接受，但是如果制造业停工，那么社会的正常运转就会受到影响。同时线上服务行业在疫情暴露出的市场，也吸引更多蓝领群体流向该行业。那么在制造业中，蓝领人力资源的现状又是怎样的？
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特殊的返费模式

谈到蓝领行业，在制造业中，有一个模式最常见也是最能表现蓝领人力资源特征的，那就是“返费”模式，在传统制造行业里，返费模式已经持续了十几年，成为蓝领人力资源行业中最有特点的模式。
返费是指派遣公司在员工做到约定工期以后（几天到三、四个月不等），在工资的基础上额外再支付一笔奖金给到员工，返费最初来源于派遣公司从自身利润中分给劳动中介的推荐奖励金，后来为了吸引求职者，劳务中介又从利润中拿出一部分奖励给求职者，由于市场的恶意竞争，在用人高峰期，返费最高可以达到上万元。
但是日益高涨的返费并不完全由企业或派遣来承担，而是体现在员工的工资里面：企业将员工薪资分为两个部分：工资与奖金津贴（返费或者小时工差价）。因此在返费最高的时候，普工一个月所能拿到的平均工资最多也不过是七八千。但是蓝领群体的流动性也决定了并不是所有人都能拿到返费（成功率大约在50%以下）。而没有拿到返费的员工，到手工资也只有一个月四千左右（长三角地区）。