4.如何对招聘工作进行总结主要包含以下几个方面： 1、招聘完成率分析：这是衡量招聘效果的重要指标 。
招聘完成率公式是“录用人数/计划招聘人数”，通过对招聘完成率的统计和对比（同比和环比）分析，找出差距，找出未完成的人数及岗位，再细致分析未完成的原因，以便分析对策并寻求解决办法 。2、平均录用时间分析：这是衡量招聘效率的重要指标 。
通过累计汇总每一岗位从招聘需求发布至最终录用的时间，再除以已招聘录用的人数 。3、招聘人数相关性分析：统计分析年度招聘录用总计多少人、招聘录用这些人共收集或看了多少份简历？通知了多少人来面试？来面试的人又有多少？面试合格的人又有多少？各项数据层层相除对比，就可得出收集简历数与通知面试人数比（收集或筛选简历质量衡量指标） 。
4、招聘费用管控分析 。5、招聘渠道贡献率分析：各招聘渠道提供有效合适简历的对比，以及各招聘渠道录用人数占总录用人数的对比，可看出招聘渠道对招聘录用的贡献率 。
再结合岗位的细分对比分析，就可看出哪个岗位用哪些招聘渠道更为有效等 。这对选择招聘渠道和设计渠道组合方式有很好的指导意义 。
6、新员工试用期转正合格率分析：毫无疑问，该指标是对招聘新员工的质量（适岗性）如何的比较有效的衡量指标 。如果招聘录用的员工在试用期内流失率过高，还真的必须检讨你的识人技能了 。
7、新员工业务贡献分析：这通常运用于生产或销售类的新员工的统计分析，通过分析他们的年度业务（生产/销售）贡献，如产量、销量的统计对比分析，就可更进一步检验和衡量所录用新员工适岗性及整体素质和能力水平的高低 。8、招聘岗位薪资状况分析：通过对招聘面试中所了解到的各岗位薪资信息进行统计分析，可得出各岗位的外部薪资范围曲线，再将其与企业的薪资标准进行对比，这样就可为薪资调整和优化提供最有力的一手资料和决策参考依据 。
明确招聘目的及招聘渠道 。首先、与部门经理进行有效的沟通明确本次招聘的职位及具体要求 。
经过沟通后HR人员开始制定相关招聘计划 。开招聘会或面谈时，要求对应部门经理一定要参与进去，这样对需求有更好的把握，能提高企业招聘成功率 。
其次、选择有效渠道，需要分析所招聘人员的知识层次、工作习惯、爱好兴趣等，以便选择有效招聘渠道，使本公司的招聘信息更广泛的送达目标候选人 。不同类型的职位，适合不同的招聘渠道 。
5.参加招聘会的感想在招聘会上的感觉是：1，招聘单位挺多，但是找工作的人更多 。
2，怎么这么多找工作的啊？都什么时候了？天哪！挤死了 。出来之后：1，终于出来了！2，好热，好闷啊，累死了，走了大半天了 。
3，得快点吃饭去，还要回家呢 。到家之后：1，网上看看，有没有招聘的，在网上投一些 。
总结：1，知道招聘会是在什么时间，每周的招聘面向人群是那些？2，投过简历的公司，要记下来：公司名称，地址，应聘职位，电话或者乘车路线（因为电话通知面试的时候，你不一定能听清楚，或者想起来时哪家公司）3，买一张招聘信息报纸，看一下，有哪些公司在招人，找到适合自己的职务，记住公司的摊位号，方便寻找 。
6.关于招聘会的感想作文,1500字07年去招聘会的感想
星期四召开广州招聘会，我有幸去观看！也有很多的感想！
一下车，我被眼前的“景象”吓到了，简直是人山人海！我在那排队等票的时候，我就想：一年多后我也要跟他们一样，来这样的地方竞争！寻找我的“前途”！那我要做什么准备呢？