2、学农业的3、还要懂市场营销4、长的顺眼5、吃苦耐劳 看看多少人才能找一个？人才分布初步估计 1、工作2年以上 。80% 2、学农业的 10% 3、还要懂市场营销 30% 4、长的顺眼 30% 5、吃苦耐劳 20% 最后所有的相乘=0.00144，大约1000人里选一个，感上跨国公司的标准了，而且这个人能不能留住也是问题，渠道和操作能力就是大问题了 。
所以标准要以现实为基础，以留下的人为标准，这个人留下，说明你的土壤的酸碱度，如果建立招聘标准的话，那招聘关键工作就是如何通过技术来解决：什么是标准 。在实践的过程中人才的标准分两大类：企业没有差别差别的是团队一致性与不一致性的选拔方式 。
【销售业务招聘怎么写】 1、大的集团超过1000人以上的，业务很稳定，那就需要建立素质模型的方式进行比对，如果有行业的素质模型那就更加准确了 。如像汽车行业、家电行业等等 2、团队不一致是指流失率和文化差异很大的情况下，可以参考自己内部的优秀销售人员的特质进行标准确立 。
民营企业尤其适合 。找到标准，是解决选拔的方向问题，必须通过实践的结果确认选拔的准确 。
>03 什么是优秀的销售人才？找到规律，而不是表面特征 。销售人才大部分时天生的，心理学5000年的印证表明，一个人的各方面都有可能表换，唯有性格要经过20年才能变化（重大打击也可以导致性格变化） 。
所以我们从销售人员内在不变的东西入手，形象一点叫基因 。1、喜欢和人打交道，尤其是陌生人 。
2、自信--从拒绝中修复的能力 3、悟性--强烈的理解欲望 4、解决问题能力 5、坚持--持续、一贯化的自我管理能力 虽然只能用寥寥几个词来表达销售人员的基因，但是发挥优秀销售人员的这些个优势是提高业绩不二法门，因为成本更低，管理更加简单 。同时，刚刚说的是基本基因，但是从销售的岗位来看还有：开拓型、维护型、技术支持型、市场策划型、管理型、战略型、培训型等7种不通类型，在每一个类型还有细微的差别 。
>04 团队力量：优秀的经理 很多的销售人员都是混蛋经理给带死的，如果总裁不能够不拘一格降人才或是人才不能够毛遂自荐的话，成功率很低 。销售工作是个高弹性、高压力的工作，如果没有人能够成功的把一个销售人员从他自己的误区、压力里释放出来的话，那结果一定有一个就是辞职，公司的结果就是业绩差 。
优秀的销售经理就是这样一个角色的人，有了这个核心才能算做团队，成员才可以为团队的荣誉而战，业绩自然就好！>05 企业环境：人才生存的土壤 建议最好用盖洛普的员工敬业度调查Q12、顾客忠诚度调查ce11进行测试，不过要做个调整 。通过这个测试就知道企业内部的文化氛围和管理实际在哪里？在面试的时候提前给面试者提出，减少不必要的损失 。
同时也可以盘点人才情况 。>06 匹配：合适是最好的 不是最优秀的销售人员就是能够在你的企业里产生业绩的，也不是最差的市场开拓人员不能够用的，关键是看是不适合： 1、能力适合 2、经验适合 3、价值观适合（薪酬） 4、文化适合（在没有规章的情况下也能遵守潜规则） 这几项是需要通过人才的标准、人才的基因、优秀的经理这几项进行比对 。
比对合格者进行录用 。总之，人的问题是企业最大问题，想解决完善，必须花费时间和精力来做，相信专业 。
4.招聘销售员广告怎么写好问题，如果还是按照一般模板来写，销售根本看不明白 。
建议：
1、写明公司的实力 。
2、说清楚公司卖什么产品 。