招聘|如何保障优秀人才的稳定性?

招聘|如何保障优秀人才的稳定性?

文章图片

招聘|如何保障优秀人才的稳定性?

文章图片

招聘|如何保障优秀人才的稳定性?

文章图片

招聘|如何保障优秀人才的稳定性?

大家好!
今天和大家聊一聊如何保障优秀人才的稳定性 。 本文将以日常对于人才稳定性的典型认知误区为切入点 , 进行深度展开 。
引子
我有一位朋友 , 自身能力非常强 , 无论从学识、经验还是底层思维来看 , 都达到了较高的水准 , 能够以最清晰的思路解决任何问题 , 未来有着无穷的发展潜力 。
【招聘|如何保障优秀人才的稳定性?】



而其所在的企业却并非发展沃土 。 与灵活的互联网企业不同 , 这是一家较为传统的企业 , 有两大不利于人才发展的典型要素:
其一是管理方式陈旧 , 管理者可以用自己的职位压制下属的任何建设性意见或挑战 , 也可以基于自己的能力水准来决定团队的整体水准 。
其二是等级划分森严 。 在管理者的选拔上 , 不是有才和有德者居上 , 而是以工作年限为主要参考指标 , 并未考虑到工作年限和工作经验往往划不上等号 , 因此会出现很多德不配位或者才不配位的情况 。
而这两者又构成了一个恶性循环圈 , 管理者不配位 , 自然容易造成各种管理上的问题 , 如团队效率低下、优秀人才流失、团队形象不佳等 , 甚至造成最后团队的“覆灭” 。



朋友的上级领导尚有一些自知之明 , 每年开年都会问这位朋友同一个问题 , 即“你今年会不会走” , 这里姑且不论这样的开门见山式做法是否专业 , 至少在我看来 , 在问出类似的问题之前 , 应该先进行自我检视 , 即自己在团队管理上是否下足了功夫 , 对于团队整体的发展和每个成员的发展是否做过行之有效的工作 。
当然 , 团队管理者能够有这样的自知之明 , 还是值得鼓励和提倡的 , 因为至少这也是针对这一风险而做出的一丝努力 , 但由于日常对“优秀人才流失”这样的最高层级风险明显不够重视 , 所以这样的努力是滞后的 , 毫无成效的 。 这时 , 应该在努力方向上进行扭转 , 不是对于人才流失的担惊受怕 , 而是应该放在实实在在的团队建设上 , 对症下药 。
至少 , 我从来不会问类似的问题 , 因为我的管理方式是将“赋能”这一主题贯穿始终 , 对外为组织赋能 , 创造价值;对内为团队成员赋能 , 提高其竞争实力 , 并且欢迎来自于团队成员的任何挑战和创新建议 , 让团队成员每天都能有获得感 , 即使在整个公司环境都不尽如人意的情况下 , 也能独自打造成一片“绿洲” 。
正视优秀人才的流动是一种必然趋势
随着社会的不断发展进步 , 越来越多的职业将会横空出世 , 也有很多职业会逐步走向消亡 , 对于始终保持精进和升维步伐的优秀人才而言 , 这并不是一个需要特别担心的问题 , 因为他们也始终处于不断的变化中 。 无论处在怎样的环境下 , 都可以有更大的选择面 。