招聘|如何保障优秀人才的稳定性?( 三 )
而在面试过程中 , 如果对于目前的员工较为满意 , 并作为潜在候选人时 , 可以对其未来的职业发展规划进行深入的沟通 , 了解其远大的发展志向 , 并能在一开始检视当前和未来的企业环境是否能支撑候选人才的发展 。
人才合作阶段:确保稳定性 , 从关心开始
从人才入职的那一刻起 , 就是其在当前企业生命周期的开始 , 这时企业就需要以“服务”的思维 , 为每一位人才做好服务 , 真正关心人才 。
关心人才 , 就要时时对企业环境进行自我审视 , 看看有哪些流程或文化建设上不尽如人意的点 , 有则改之 , 无则加勉 。
关心人才 , 就要时时跟踪人才对于自我发展的想法 , 主动沟通 , 及时介入 , 做好引导工作 。
在面试阶段 , 我们已经充分了解了优秀人才在当前的规划 , 但由于优秀人才的职业规划并非一成不变的 , 而是会随着自己阅历的提升、眼界的开阔 , 或者其他一些偶发因素而发生一些改变 , 这就需要在人才的成长发展阶段做好跟踪 。
有些优秀人才会比较注重主动沟通 , 当他们有了一些想法之后 , 往往会提前和自己的直属上级沟通 , 这个时候企业就要抓住机会 , 与其进行深度的沟通 , 充分了解其当前的需求 。
而有些优秀人才则不会主动进行沟通 , 这个时候 , 如果直属领导能够与其经常沟通和交流 , 往往能从无关紧要的话中收集到重要信息 , 及时发现潜在的变动点 , 能够在第一时间进行干预 。
人才退出阶段:做好深度的复盘和总结
任何优秀人才的离职往往是经过深思熟虑的 , 很多时候往往是因为企业的一些不良因素超出了自己的承受范围 , 且经过沟通仍无法解除这些因素 , 这种情况下的离职往往是十分决绝的 , 基本已经没有留下的可能了 , 企业需要转而对这位人才的离职进行复盘和总结 。
复盘和总结的目的就是吸取经验教训 , 将企业内部存在的不良因素尽可能消除 , 从而吸引更多优秀人才 , 并防止其他优秀人才的流失 。
人才管理体系:上升到企业战略层面
无论在人才的前期沟通阶段 , 还是在人才最后的退出阶段 , 我们都可以从优秀人才这里挖掘一些关注点 。 一般而言 , 优秀人才对于自己的发展要求普遍较高 , 对于所在企业也更为敏感 , 当所在企业出现一些自己无法承受的不利因素时 , 优秀人才往往也会第一时间离职 。
决定人才稳定性的要素不仅仅是人才管理体系的需要 , 更应该上升为企业发展战略和企业文化的层面 , 将企业打造成一个适应各方面人才成长的沃土 , 消除任何可能造成人才流失的不利因素 。
比如 , 对于优秀人才普遍关注的升职空间 , 需要在一开始就作为一种人力资源层面的战略进行规划 , 制定每一位人才的个性化培养方案 , 并适当为其倾斜资源 。 而一旦出现任何变化时 , 也应第一时间对培养方案进行调整 , 与人才保持密切同步 。
最后
很多时候 , 我们会发现一些稳定性并不那么高的人才 , 其眼界会开得更宽 , 知识经验、思维的活跃度往往也更为丰富 , 可以说是综合性的人才 , 能够为企业带来更多价值 , 也会带来更多创新 。
所以说 , 当我们看到类似的人才时 , 一定要从其未来能够给公司带来的价值 , 以及企业可以为其带来的成长两个层面入手 , 综合考量 。
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