58同城|抑恶扬善，基业长青：关于组织的十个问题｜对话华为前人力副总裁吴建国( 四 ) 徐涛|网络安全

第二关是组织效能管理。本来你管5个人，现在组织大了，你一下子要管15个人，这就会导致人员低效工作，如何分工、如何磨合，还有人与人，部门与部门之间的矛盾冲突。这时候组织就变成“鸡多不下蛋” ，规模不效益。主管不知道怎么安排这么多人，经常会出现忙闲不均。
第三关则是人才结构和人才密度同样重要。你找100个研发小兵，领军人物没招到，那这些小兵怎么干活？我们应该先把带头人找到再商量怎么一步步的合理配置人。钻石结构是比较合理的，第一层小白不能太多，太多你培养不过来，第二层第三层的人需要多一些，干活的人，第四层第五层大牛和资深不能太多，多了价值也无法兑现。
如果你越招越差，一定会出现劣币驱逐良币的问题，不怕狼一样的对手，就怕猪一样的队友。如果你发现了这个问题一定要赶紧解决，把不行的人退出去。但招聘速度太快，就会出现东风压倒西风， 100个人再招5个人，问题不大，但是本来只有5个人，突然招进来10个人，价值体系很可能就乱了。这时候考验你的管理队伍能不能让新人加速融合。所以华为核心价值第一，选人的时候也极其重视核心价值观的吻合度。
Q7
深响：有一种感受可能不一定对，就是感觉过去的传统一点的老企业的组织设计基本上是围绕“如何防范人性的恶”展开的，而现在新一波的企业的组织理念更多的是想激发。您如何看待这两股思路？
吴建国：这是个非常好的问题，所有的企业制度就是四个字「惩恶扬善」。工业时代偏重于抑恶，举个例子，张瑞敏成立青岛电冰箱总厂，就是海尔的前身的时候，有一个规定是，不准员工在车间里随地大小便。而直到现在还有一些传统企业给厂区装摄像头。这些都是“抑恶” ，向善但偏重抑恶。
那么未来，随着社会进步、人们素质的提高，这种强制性的要求会越来越少，向善将成为主流。组织会逐步朝着自组织进化，荷兰有个医疗组织做老人看护的，它会让由几个护理人员组成的区域小团队一起决定怎么轮班、怎么看护效果最好，每个小组都不一样。这就是一种未来的组织形态。
Q8
深响：刚刚我们聊了很多大企业的组织问题，小企业需要组织吗？或者说小企业业务发展到什么地步了，就该考虑组织的问题了？小企业从没有组织到有组织，实操的切入口是什么？
吴建国：当商业模式没有跑通的时候，做组织的意义不大。比如你的商业模式是要把车轮子修成三角形，让所有的车都用你的三角形车轮，那你就不要聊组织的问题了。当你的商业模式跑通了，你要通过规模产生效益了，你要裂变新业务了，这时候就需要重视组织问题了。通常这种时刻就会有三种情况——规模不效益；创新效率低，裂变不出来新业务；文化失去凝聚力，成为乌合之众。这三种情况都可能让你因为组织问题走向毁灭。
Q9
深响：有没有一些具体的信号？
吴建国：具体来说有三个信号。第一，规模不效益，业务增长了一倍但利润下滑很大，不赚钱，变成玩数字游戏；第二，老大越来越累，要么不想放权，要么想放权但一放就乱。这两个信号最明显。第三，核心团队沟通成本越来越高，不像创业早期大家人心齐、泰山移的状态了。
Q10
深响：以上都是站在企业的角度的问题，那我们换位一下，站在员工的角度。假如我是一名普通员工，我如何去观察自己所在企业的组织情况，并且找到自己在这个组织内发挥能量的路径？