华为的招聘和选拔机制,华为芯片开发要哪些人才 _华为调整两类人才面试方法加

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（图片来源：全景视觉）
经济观察网采访人员于惠如“我们要改变过去大呼隆的招聘方法，真正的专家、主管不上前线，HR看简历面试又不深刻，导致大规模进人、大规模走人。不仅对公司不负责任，而且对员工也不负责任。我们要不断充实队伍，也要选对需要的人。”4月29日，华为心声社区官网上发布的一份由任正非签发的华为内部邮件中提到。
华为轮值董事长徐直军在邮件中提到，当前，华为的面试方法是基于过去大规模招聘以快速补充业务发展所需人力的诉求而逐步建立起来的，针对未来战略领先以及大力提升软件工程能力所需要的高端精英类、软件类人才，其考察效果难以满足要求。
针对高端精英类、软件类人才的后续招聘，华为将参考业界做法，对面试方法进行优化。从使用与发挥好高端精英人才价值出发，改进高端精英类人才的面试方法；以考察软件工程能力与编码能力为核心，改进软件类人才面试方法；加强芯片专家的招聘，以及各种技术要素的理论人才的招聘。
徐直军表示，高精精英类人才的招聘面试要以用促招，从真正发挥精英人才价值出发，设计面试方案以及由主官和多个专家组成面试小组，精准识别能融入华为并能充分发挥价值的精英人才。
具体包括：一、以用促招。改变过去面试考察不足而审批过重的问题，用人部门或上级部门的资深专家以及部门主管必须参与到面试中。二、基于业务战略诉求和候选人拟录用的岗位，以及候选人过往的经历和成就，精心挑选由用人主管、本业务领域及周边领域专家、HR专家组成的4-5人的面试小组，开展全面、深入的面试考察。三、由候选人围绕自己最擅长的领域做一个主题演讲，并阐明自己的优点和优势。四、面试小组围绕候选人演讲内容进行30-45分钟的互动交流，对候选人的专业能力和文化适应性等进行深入考察。五、面试小组集体合议，各自充分发表意见，达成共识。
同时，徐直军表示，当前软件类人才面试方法对人才在实际动手编程能力方面的考察不充分。为此，公司将借鉴美国公司对软件开发人员面试的经验，以考察软件工程能力与编码能力为核心，用真正懂软件的编程高手来面试考察软件类人才，识别出真正的软件开发与设计高手。
具体包括：参与应聘的人员首先签署NDA，承诺不泄露网上考试和面试内容。应聘人员首先进行网上编程，时间90分钟，网上编程符合要求的进入面试环节。
应聘人员可以选择一种编程语言，进行两轮面试，每轮约45分钟。面试官均独立进行面试考察，提前根据岗位要求设计编程考察题目，通过当面或视频编程的方式，考察实际编程能力及相关知识技能掌握程度。候选人编程30分钟，面试官提问与讨论15分钟。每位面试官给出独立评价意见。两轮面试的意见若一致，则给出相应面试结论。若意见不一致，则追加一轮面试并给出独立评价意见，然后，由面试官集体评议给出结论。若有面试官坚持认为候选人不符合要求，按“一票否决”的原则处理。
建立软件类人才选拔官管理机制，由真正懂软件的编程高手来把关人才选拔质量。在全公司范围内按软件编程能力选拔面试官，与现行的面试官任职资格要求脱钩。实行名单管理，由公司统一使用。首批软件类人才面试官由软件单板王、committer、优秀的软件架构师担任。