日本雇用契约书怎么写( 二 ) _日本

これが、解雇権滥用の法理である。解雇権滥用の法理は旧来判例で认められてきたものだが、2003年（平成15年）の労働基准法改正によって、労働基准法第18条の2に明文化された。
そこには、「解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると认められない场合は、その権利を滥用したものとして、无効とする。」と示されている。
なおこの条文、今は2008年3月に施行された労働契约法16条にそのまま移行されている。日本の雇用は、こうした解雇権滥用の法理によって、法的に保护されているといえる。
これは他の先进国?特に欧州にも存在する観念であり正当な経営上の理由が无い限り解雇は违法となっている。ただしその基准は各国において异なる。
长期雇用の経済合理性 [编集] なお、长期雇用は日本だけの现象ではなく、欧米でも大企业を中心に长期勤続者の比重の高い国や产业はあり、それらの国や产业では「长期勤続を诱导することで、従业员の企业内训练を高めて熟练技能を形成し、また従业员の企业忠诚心を高く维持することができる」と考えられている。逆にいえば、「従业员がいつ解雇されるかわからない状况では、一企业のために教育训练を遂げようという意欲は低下する」と考えられている。
さらに、企业が费用を投じて従业员の教育训练を施してしまっている场合、かりに雇用が过剰になったとしても、将来の需要回复で雇用が不足する可能性があるのならば、すでに教育训练を施している従业员を雇い続けるのが合理的になる场合がある。むしろその方が、将来の教育训练费用を节约できるからである。
このことを、マクロ経済学の景気循环理论では労働保蔵（labor hoarding）といい、日本だけでなく欧米の雇用の时系列データでもよく観察されている。以上の点で、长期雇用には一定の経済合理性があり、统计的にも広く认められる现象といえる。
日本の终身雇用にも、长期雇用の経済合理性から企业が自発的に选択している侧面はあるが、解雇権滥用の法理の保护を受けることで法的に保障されている侧面もあり、単なる长期雇用惯行とは区别した方がよい。歴史と现状 [编集] 明治时代の末から大正时代の初めにかけて、大企业や官営工场が熟练工の足止め策として定期升给制度や退职金制度を导入し、年功序列を重视する雇用制度を筑いたことに起源を持つ。
第二次世界大戦终戦后、人员整理反対の大争议を経験した日本の大企业は高度経済成长时代には可能な限り指名解雇を避けるようになり、また裁判所が「解雇権滥用の法理」によって実质的に使用者の解雇権を制限するようになり、终身雇用惯行が定着した。しかし、1990年代から2000年代にかけて、多くの日本企业は円高や国际竞争、平成不况の中で、人件费の圧迫と过剰雇用に直面し、雇用の调整が大きな経営课题となった。
これに対して、いったん雇った期间の定めのない従业员を解雇する际には、上述のように、场合によっては解雇した従业员からの解雇権滥用による解雇无効诉讼のリスクを抱えてしまい、相当の覚悟がいる。このため、过剰な雇用に直面した企业は、まずは新规采用の抑制を彻底させたといえる。
こうした因果関系をもって、终身雇用の维持が、かえって若年の新规采用にしわ寄せを与え、若年层の非正规雇用を増やしたという指摘もある。一方、「期间の定めのない」従业员の。