考核程序（主要环节） 考核的具体操作流程 2.1 设定绩效计划（包括岗位职责和工作目标） 所有员工在每季度首月1日前 ， 根据考核模式的选择 ， 填写本季度本岗位《员工工作绩效季度考核表》中的相关内容； 直接上级对《员工工作绩效季度考核表》中第一部分（岗位职责）的关键考核要项、考核标准、权重及第二部分（工作目标）的工作目标内容、起止时间、预期效果、权重等项内容进行审定； 直接上级在进行绩效面谈时 ， 与员工共同讨论本季度《员工工作绩效季度考核表》 ， 确定后 ， 双方各持一份 ， 作为本季度的工作指导和考核依据； 对于处级及以上管理干部的考核 ， 要求考核双方每月月初就季度工作目标进行一次回顾与沟通：如果部门需要对季度工作目标进行分解 ， 实施月度考核 ， 可依据月度工作目标进行考核 。月度目标的考核分数 ， 由直接上级作为对季度工作目标完成情况进行审核评分的参考 。
在职责和目标的执行过程中 ， 若出现岗位职责或工作目标的重大调整 ， 须重新填写 2.4 绩效面谈与考核评分 1） 直接上级必须在实施考核的时间内 ， 织与每一位下级员工进行绩效面谈 。2） 绩效面谈主要是考核双方就被考核者在规定的考核期间内的工作绩效进行沟通 ， 肯定成绩 ， 指出不足、提出改进意见 ， 帮助员工制定改进措施 。
3） 对于所有员工 5）通过绩效面谈 ， 直接上级辅导下级员工制定本季度的绩效改进的行动计划和建议学习课程 ， 填写在上季度《员工工作绩效季度考核表》中“绩效改进与发展计划”一栏 ， 同时填写《绩效面谈记录表》 。2.5 对于基层作业人员 ， 由直接上级对员工的工作业绩、工作态度等方面进行评定 ， 依照《基层作业人员考核办法》进行考核 。
2.6 考核成绩汇总及排序 1）部门各级人员的考核评定统一汇总后 ， 报部门经理审批； 2）各部门经理要对部门内员工的考核得分进行审核 ， 并确定被考核员工的综合评定等级 。3）部门经理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5分的审核调整权 ， 原则上 ， 部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果的调整要在与被考核员工直接上级充分交流后进行 。
4）部门整体的考核等级分配必须符合公司规定的考核等级比例分配要求 。5）每季度首月5日以前 ， 各部门将部门《绩效考核部门汇总表（季度）》、上季度《员工工作绩效季度考核表》、本季度《员工工作绩效季度考核表》（此表请提交电子文本形式）和《绩效面谈记录表》 ， 以部门为单位 ， 统一提交至人力资源部 。
对于人数为5人以下的部门或考核单位 ， 其等级为B以上人员不得超过2人；对于人数为1人的部门或考核单位 ， 应在一年四次季度考核中成绩有所区别 ， 确保等级为B以上的次数不超过2次 ， 绩效特别突出的除外 。作为以后公司管理十、申诉 各类考核结束后 ， 被考核员工有权利了解自己的考核结果 ， 考核者有向被考核员工反馈和解释的职责 。
被考核员工如对考核结果存有异议 ， 应首先通过沟通方式解决 。解决不了时 ， 可根据以下程序提出申诉： （1）员工本人向其上上级领导或质量稽查部或人力资源部递交“申诉报告”； （2）接到申诉报告的部门应积极同有关部门沟通 ， 调查事件原委；调查结果反馈给申诉员工的上上级领导 ， 并提交“调查报告”； （3）申诉员工的上上级领导结合客观实际情况 ， 裁定最后处理意见；并报人力资源部备案 。