1. 个人绩效合约包括哪些主要绩效范围 个人绩效合约的一般内容包括：
1.确定绩效协议的双方
甲方（考核者）
乙方（被考核者）
2.确定绩效考核内容指标：
一般绩效的指标项目包括： 指标类型、指标名称、目标值、实际值、考核计算方式、赋值标准、考核周期、信息来源、权重和得分等 。
绩效考核指标的内容通常包括：关键业绩指标、重点工作任务计划指标和风险控制指标，根据企业经营内容的不同，考核绩效指标的内容也会有所区别 。
3.根据上述考核，通常会有一个明确的评分，评估员工是否达成协议要求，并按照协议进行对员工的考核和工资计算 。
2. 合约怎么写 契约（Contract）
契约（或合约），是双方当事人基于对立合致的意思表示而成立的法律行为，为私法自治的主要表现 。一般而言，契约是指私法上的法律行为，可分为债权契约（例如买卖）、物权契约（例如所有权移转登记）及身分契约（例如结婚）等，不过在公法上也存在契约关系（例如行政契约） 。在民法上，狭义的契约（即债权契约）为债之发生的原因之一，而一般仅称契约时所指称者也多属债权契约 。契约行为并不等于“契约书”，一份契约书中可能包含不只一个契约行为；契约行为也不以做成书面为必要，契约原则上为诺成且不要物的，只有在例外基于特殊考量（例如公益）时法律会明文要求 。
3. 工作绩效怎么写 工作绩效是关于对雇员们寄予的种种期望以及旨在促使雇员们提高工作绩效的连续目标导向计划的一种具体描述 。
工作绩效说明包括三个要素：目标、度量和估价 。
目标确立是一种改善工作绩效的有效策略 。它可以使岗位责任更加明确，并为雇员们指明努力的方向 。例如，休利特一帕卡德公司的总裁曾发表评论说：“公司的总体目标（涉及利润、顾客、利息因素、公司发展、人、管理班子以及公民个人的品德表现、权力和义务），为目标管理系统确定了这样一个基本的原则，它可以使每一个管理人员获得极大的自由，成为一个创业型、改革型的管理者 。公司的基本宗旨、基本方向意识和价值观念是一种粘合剂，它可以把所有的人都吸引到一起 。”
然而，仅仅确立目标是不够的 。管理班子还必须遵循规定的原则，对目标的实现情况进行度量 。这是工作绩效标准起决定性作用的地方 。因为这些标准详细地说明了“完全成功”的工作绩效所具有的含义 。而类似于“使公司获得成功”这样的目标太不明确，不能使用 。工作绩效定义的第三个方面是估价 。有系统地对完成目标的进展程度进行估价，可以促使雇员们不断地住意提高工作绩效 。如果管理班子花费大量的时间识别出可以估量的目标，而此后却没有对他们进行估价，那他们就是在自找麻烦 。之所以这样说，是因为如果不对完成目标的工作绩效进行估价，那么，这些目标就不能够激励雇员们去改善自己的工作绩效，只能给关心管理班子在完成目标方面许下的诺言的那些雇员带来消极的影响 。另一方面，模糊的、草率的工作绩效评价几乎是具有破坏性的 。它反映了管理质量的低劣，同时也会产生关于个人工作绩效和组织工作绩效的错误信息 。这种错误信息又会造成不能对工作绩效进行正确奖励的后果，这样，就会削弱整个奖励系统对雇员的刺激潜力 。
4. 绩效考核方案怎么写 刚刚开始做绩效考核，不需要很复杂的方案 。
一、先找出每个部门的关键业绩指标KPI（可根据公司的年度指标来设定），并设定目标值 。
二、设定权重、考核标准或评分标准 。根据指标的重要性设定权重分比例，根据完成情况，按照评分标准进行评分 。