2）、最少岗位数量原则 。任何一个机构，其岗位的数量是有限的，某一机构岗位数量的多少，取决于该机构在整个系统中的地位和作用，取决于该机构任务的多少、复杂程度，以及人员的需求和经费状况等 。因此，岗位数量只能以一个职务岗位饱满的工作量和履职标准，按最少岗位数额的原则来确定 。一个岗位能承担和完成的，不能设两个岗位 。以达到少投入、获得最高效率和最大效益 。
3）、最低职务岗位原则 。也称能级层次原则 。不同的工作层次、不同的工作性质、不同任务，职责不一样，难易程度也不一样，对岗位的要求也不一样 。一个机构最高职务档次岗位究竟设置到哪一级，应由上述因素确定，按其工作性质、责任大小、难易程度，从低岗设起，避免低岗位能承担的职责和任务，而设高的岗位 。
4）、协调配合的原则 。也称整分合原则 。即任何职务岗位都不能孤立地设置，必须从整体出发考虑上下左右协调配合的关系 。每个职务岗位要在整体目标、任务下有明确的分工，并在分工的基础上形成一个协调配合、优化组合的岗位群众 。因此，在设置岗位并作合理分布时，必须以机构的职能、目标为依据，进行层层分解，直到每一项具体工作，合理确定到每一个岗位 。评价职务岗位是否合理设置，要看其目标任务是否明确具体，职责是否符合整体职能的要求，与其他职务岗位是否协调配合 。
5）、人事结合，逐步过渡的原则 。以事为中心，并不是完全不考虑人的因素及现状，这就是从现阶段的实际情况出发，在岗位设置和调整中，在坚持聘任制原则的前提下，采取稳妥的过渡办法，如国家指令性分配的大中专毕业生、博士、硕士研究毕业生的期满考核定职定岗问题；军队转业的专业技术人员的岗位安排；科研体制改革后，部分科研单位处在转换调整之中，职能不清、任务不固定，其岗位设置不可避免地要有一定的活动性，以便适时地进行有必要的调节 。
3. 怎么编写岗位任职资格要求 确定岗位的任职资格，不仅要考虑工作对员工的要求，也要考虑员工要从工作中得到的利益 。
一般来说，任职资格是属于工作说明书的内容，从工作分析中得出 。然而，在实际工作中，不仅存在工作对人的选择，而且存在人对工作的选择 。因此，要使工作效率最大化，不仅要研究工作对人的要求，而且要研究人对工作的要求 。只有使两者结合起来所确定的任职资格才是最有效的 。
什么样的任职资格最好
有这样一个案例 。在我国中部的一家国有企业的人员配置过程中，企业领导认为，英语水平是学生素质的重要部分，它直接体现了学生的水平和档次 。选择英语好的应聘者总比差的要好一些 。因此，在招聘与选拔的过程中，对英语的考察设置了相当大的权重 。然而，在本单位的实际工作中，英语几乎没有任何用处 。两三年后，所招聘的几名大学生纷纷考取研究生而离开了本单位 。领导为此懊恼不已：“难道我们做错了什么？我对他们不错呀！”“我们单位的盈利水平有限，我们已经提供能够支付的最高工资了 。”在离职面谈中，将要离开的这些员工说，虽然单位对我们不错，但是市场能够为我们提供更多的报酬，我们为什么不去呢！单位领导经过分析研究后，在以后的招聘选拔中采用了新的策略，依然对英语进行严格的考察，但是最后选拔的是在英语考察中成绩较差的几名应聘者 。这几名应聘者都自称没有学习英语的细胞，其中一位竟然没有通过大学英语四级考试，看来考取研究生是不可能了（在我国，英语是考取研究生的必考科目之一） 。在以后的几年工作中，这次招聘的几名大学生工作都很努力，技术进步很快，成为适合企业的有用人才 。