其实，培训的需求来自绩效 。这是培训的唯一来源 。
一切培训活动都是为了帮助员工提升绩效，帮助员工与企业步调一致，目标统一 。所以，只有从员工绩效出发的培训需求才是最真实的需求，也是企业最需要的 。
从这个观点出发，人力资源部在设计培训需求调查表的时候，就要从员工的绩效出发，设计结构化的培训需求调查表 。关于这个问题后面还要详述 。
第二，年度培训的目标要清晰 。所谓培训目标，其实很简单，也很明确，就是帮助员工改善绩效 。
在这个大目标的基础上，可以根据员工的工作职责以及上一绩效周期的绩效考核，确定针对性的培训目标 。例如，上一绩效周期内，员工在工作计划方面存在薄弱环节，工作缺乏计划性，或计划不合理，可以设计一个《如何做好计划管理的课程》，培训目标是：掌握计划管理的理论、学会编制计划、学会检查计划 。
第三，编写一份高质量的年度培训计划书 。为使年度培训计划的制定更加有效，人力资源部应该编写一份高质量的年度培训计划书，年度培训计划书主要考虑以下几个方面的内容： ·培训需求调查 ·年度培训计划的制订 ·年度培训计划的组织 ·培训总结 ·培训效果评估 制定年度培训计划的五个步骤 找准需求 培训计划的制定是从需求开始的 。
培训需求包括两个层面，一是年度工作计划对员工的要求，一是员工为完成工作目标需要做出的提升，通过两个层面的分析，得出公司年度的培训需求 。实际上，培训需求是和员工的绩效紧密结合在一起的，因此在设计员工培训结构化表格的时候，要结合员工的绩效来做 。
具体来讲，可以设计这样几个维度：知识、技能、态度，在过去一个绩效周期内，员工在知识、技能、态度方面和公司的要求存在哪些差异，把这些差异点找出来，作为员工改进计划，列入培训需求计划（见图表1） 。遴选需求 当每个部门把培训需求提报上来以后，人力资源部要组织做培训需求汇总，然后结合公司的年度目标任务，与培训需求进行比对，找出其中的契合部分，并汇总整理，形成培训需求汇总表 。
负责培训的人员要选定分类标准，把培训需求分好类别，在分好类别的基础上确定培训的课题 。分类时，可以按照培训的内容来分类，譬如：财务类、人力资源管理类、营销类、执行类、管理类、战略类等 。
也可以按照培训对象来分，譬如：新员工岗前培训、普通员工培训、中层管理人员培训、高级管理人员培训等等 。落实课程 根据确定的培训需求，选择合适的课程，列出培训目标、课程大纲，培训课时以及实施时间 。
在设计培训课程时，要注意课程的先后逻辑关系，做到循序渐进、有条不紊 。培训方式的选定上，也要根据参训人员的不同，选择出最适合的方式 。
例如中层管理人员培训，中层管理人员的培训重点在于管理者能力的开发，通过培训，激发经理级员工的个人潜能，增强团队活力、 。
【公司培训目标怎么写】
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