公司治理结构是企业内部的权、责、利按相互激励和相互制约原则建立起来的，它需要一种监控机制来实现激励约束 。监控的过程一般包括下面三个阶段，一是制定目标和标准；二是收集了解信息；三是针对收集到的信息，再结合目标进行分析评价，对被监控对象的行为作出进行调控的决定 。
如果我们将激励约束机制收入业绩评价体系，对公司而言，它将是监控公司治理结构的有力手段之一 。业绩评价为监控提供分析信息，激励约束机制据此调控企业内部的利益关系，从而引导企业经营行为，朝着企业价值最大化的目标前进 。
由此可见，业绩评价和激励约束是密不可分的，它们本身就构成一个整体 。一般业绩同评价体系由于激励功能的不足使其越来越不适应实际 应用 的需要，而代理理论和公司治理结构理论的 发展，又为激励机制引入业绩评价提供了理论支持 。
笔者认为，有效的业绩评价体系应该由评价指标、评价标准和方法.报酬计划等几个部分组成 。三、新体系中的相关 问题 评价结果是奖惩经营者的依据，报酬计划是评价结果的进一步运用，两者结合起来扩展了原有的业绩评价体系 。
在新体系中，我们需要注意以下几个问题 。1、报酬计划的对象 一般而言，企业 业绩是企业全体员工经过共同努力创造出来的成果，所以全体员工都应该给予报酬 。
然而并不是企业全体员工的报酬计划都是一样的；它应该根据员工个人对企业承担的责任以及他对企业所作的贡献大小来决定 。经营者相对于企业的其他员工，负有制定、执行和贯彻企业战略目标的责任；对企业业绩的好讲起至关重要的作用 。
如果剔除经营者的不可控因素，那么经营者的经营业绩最终会反映成为企业业绩 。企业其他员工（特别是企业战略的低层执行者）对企业业绩的好坏不能起决定作用 。
尽管他努力工作，圆满完成企业交给的任务，但由于企业决策的失败，同时也会导致企业业绩较差 。所以普遍认为，经营者的报酬可以概括性的以企业业绩为基础，而企业其他员工的报酬应以个人对企业的贡献为基础 。
2、经营者不可控因素的来源及处理 只有考虑经营者对企业业绩的不可因素，才能设计出合理、有效的报酬计划 。经营者的不可控因素主要有以下两个来源：（1）非系统性风险，是由于公 。
3.工作职责和业绩怎么写一份好的简历，工作经历是核心 。
HR在查看简历时，最感兴趣的就是工作经历部分 。因此，在填写简历时，一定要在描述工作经历上多花些功夫，要尽量详细地描述我们的工作内容和职责 。
例如：“负责华东地区的市场拓展工作：完成销售任务，贯彻执行公司的销售策略；因地制宜，制定和实施区域性的市场发展计划；发展和管理经销商，并与其保持良好合作关系；协助经销商建立运作架构，指导和管理其销售队伍 。” 另外，不要仅使用空洞的描述，应更多的使用具体的实例或者数字等来展示我们的工作业绩 。
如： “改组了整个服务部门，提高了工作效率 。” “提出新的流程，在减少工作压力的同时，提高了员工的生产能力 。
成功的向潜在的购买者解释并演示了技术产品和相关科技 。” “将原来无利润的存货以10万美金的价格成交 。”
“开发了销售和市场项目，使购物中心的利润提高了33个百分点 。在行政法规听证会上，作为法律代表为客户公司进行辩护，胜诉率达80%以上 。”
“通过对公司产品和公司形象的重新定位，使Medisoft的股票价格在9个月内翻了5翻 。” “为**出版社管理23家生产厂家的代表公司的国际和国内销售力量 。”