企业处于不同的发展阶段,对核心团队成员的要求不尽相同 。处于创业时期的团队,其核心成员一般都较少,少则三四人,多则十来人,这时候就应该选择相互熟悉的同学、朋友、校友或同乡,有利于迅速形成团队的向心力和凝聚力 。
如位列中国民营企业三甲之一的上海复星高科技集团,其创业团队中的5人均是复旦大学毕业,相互之间知根知底,创业之初就能够根据每个成员的能力特点做出合理分工,形成了一个战斗力极强的核心团队,在10年中创造了近百亿净资产的神话 。当企业发展到一定阶段后,核心成员就不能仅仅局限于创业时期的人员,而应该在文化背景、知识结构等方面进行平衡,否则不仅会影响企业的发展速度,而且还可能会为企业长期发展埋下致命的隐患 。
建立信任关系 正确选择核心团队成员仅是班子建设的基础,要保证这些核心成员能够心往一处想、力往一处使,真正形成一个高绩效的团队,建立信任关系是最为重要的 。如果团队成员之间貌合神离、互相猜疑,怎么可能形成一个高效率的、富有凝哿?驼蕉妨Φ耐哦樱恳虼耍?魑?笠档牧斓既耍?Ω迷谕哦幽诓坑?煜嗷バ湃蔚姆瘴А? 营造互信的氛围需要从横向和纵向两个方面考虑 。
在横向方面,团队成员之间可以通过加强沟通、增进了解、相互支持对方的正确观点等来建立彼此间的信任 。在纵向方面,作为企业的领导者,除了可以使用上述方法来增进与核心成员之间的信任外,授权也是建立与下属之间信任关系的有效方式 。
从领导者方面来说,有效授权一方面能够让核心团队成员得到锻炼的机会,在实践中培养他们的领导能力;另一方面,能让自己有更多的时间和精力专注于战略决策等重大事情上来 。这两个方面都是直接关系到企业长期发展的大事 。
从团队成员方面来说,获得授权能让他们确实感受到领导对自己的信任,能够进一步激发灵感和工作积极性,提高工作质量 。授权需要讲究一些方法,否则可能会适得其反,不仅达不到增进信任的目的,反而会引出不必要的误会 。
授权时要有明确的、具有挑战性的目标,如果目标不明确或没有挑战性,不仅起不到对团队成员的激励作用,不能让团队成员感受到被充分的信任,而且还会使他们无所适从,甚至引起不必要的误会 。例如,如果你对新任的某位产品经理说:“你负责本年度A产品的推广工作,好好干,公司会给你丰厚的奖励 。”
那他可能就会一脸茫然,不知道自己的努力方向,甚至会怀疑你是否真正信任他 。对于同样一个授权,如果你明确对他说说:“你负责本年度A产品的推广工作,如果能够在国内达到30%的市场占有率,公司将给你50万元奖励 。”
他可能就会为能得到这个富有挑战性的任务而自豪,把自己的潜能充分调动起来 。千万不要重复授权,授权时也千万不能犹豫不决、反复无常,否则会摧毁团队之间的信任关系 。
不幸的是,这种随意性的授权在国内企业中经常发生 。以前我就职于某软件公司时,总经理将研发部的差旅费审核授权给研发部经理,不到三个月的时间又将审批权收回,使得研发部经理认为企业对他不信任,甚至有受辱的感觉,在审批权回收的第三天就离开了公司 。
当然,我举这个例子并不是说授权后不能将权力回收,而是要告诫领导者,在授权之 。
6.怎么写奖励方案原发布者:foreverlysmile
公司奖励方案第一章 奖励总则第一条 公司所取得的每一点进步和成功,是全体员工的的辛勤劳动和无私奉献的结晶!为增强公司凝聚力,表彰先进、树立楷模,激励员工奋发上进,特制定本公司奖励评比方案 。第二条 公司奖励评选由综合管理部发起,作为激励员工奋发向上、积极进取获得公司及同事认可的最高荣誉 。第二章奖项设置第一条 奖项设置年度奖励:年度全勤奖、年度安全奖、特别贡献奖、销售能手奖、优秀员工奖、优秀干部奖、员工进步奖、技术标兵奖第二条 奖项提名标准及最终获奖数:1、年度全勤奖(1)评选范围:公司全体员工(2)评选标准:a.入职6个月以上者;b.全年未出现迟到、早退或因个人原因请假的;(3)最终获奖人数:按实际人数为准;(4)获奖金额:2、年度安全奖(1)评选范围:公司全体驾驶员(2)评选标准:a.入职3月以上者;b.全年未出现交通违章记录及事故责任;c.用车期间车辆无刮碰损失和非正常磨损情况;(3)获奖人数:按实际人数为准;(4)获奖金额:3、特别贡献奖(1)评选范围:公司全体员工(2)评选标准:a.入职6个月以上者;b.根据公司年度经营计划,对确有重大贡献或者为公司创造了较高利益的个人,经综合管理部核实,报总经理批准的;c.大胆实施小改小革,降低成本,提高效率和产品质量,有突出贡献者d.对生产技术、管理制度或质量体系运作建议改进,提出合理化建议经采纳施行,成效卓着者;(3)奖励人数:(4)获奖金额:4、销售能手奖(1)评选范围
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