女护士们都不敢进那个屋子，这个艰巨的任务就落到男护士谷文杰身上 。“其实，我也很害怕，但是没办法，他是危重患者，病房里必须有护士监护 。”
谷文杰说 。上班时，只要和小伙子距离一近，就会被打 。
下班回家，谷文杰真想和人打一架出出气 。直到康复出院，小伙子也没对打骂护士的行为表示过一丝一毫的歉意 。
长期的床护人力比例倒置，工作超负荷，频繁上夜班，导致护士体力消耗大、工作风险高、生理心理都疲劳，护士们纷纷出走，又加重了人手短缺的恶性循环 。一边是招不到人；一边是留不住人 。
2014年，国家卫计委的一项调查显示，全国三级医院的护士流失率平均为5.8%，在上海、广东等发达地区则经常有8%—10%的流失率 。部分医院三年护理人员总流失率高达20% 。
护理人员的大量流失，不仅影响了护理质量和患者满意度，而且加重了其他护理人员的工作负荷 。今年4月，苏州大学附属第二医院40余名护士不满2000元月薪，提出集体辞职，致使手术室停摆 。
复旦大学附属中山医院东院区试运行中，院领导遇到棘手难题：护士人手不够，病区开不出来 。特级护理需要4个护士，平均每个护士的报酬远远低于一名普通护工 。
“三分治疗、七分护理”，但在待遇上却刚好颠倒过来，护士往往被“忽视”，超常的付出却得不到应有的回报 。尚少梅分析，薪酬低是护士离职的一项主要原因 。
我国护理服务收费标准中没有考虑人力成本，并且收费标准长期未调整 。我国护理服务收费仅为护理成本的10%左右 。
护理收费大大低于成本，严重影响了医疗服务的提供，迫使医院压缩护理人员的数量和待遇水平，一定程度上导致护士流失严重，护理队伍不稳定 。她认为，护士待遇低，与现行的医院收费服务价格有关，造成表面上看医生能够直接创造经济效益，护士只会增加医院投入成本 。
因此国内不少医院不仅不提高护士收入，反而为降低成本不愿意雇佣更多护士 。“患者有钱任性，摆出一副大爷的样子，竟然让护士去洗袜子 。”
某护理学院本科生杨丽敏说 。她在某三甲医院实习，和带教护理老师辛苦一晚上，患者刺耳的话和对护士的不尊重，让她心都凉透了 。
医护人员的努力得不到认可，患者把护理人员当成伺候人员 。离开实习医院时，她彻夜未眠，一直在反思为什么要选择当护士 。
尚少梅认为，护理人员的配置不足与护理队伍的不稳定，势必会造成护理人员数量与质量的差距 。她建议，增加护理人员编制，完善护理人力资源储备，调整护理服务价格的相关政策，使护理工作得到合理回报 。
并给薪资待遇偏低的低年资护士提供相应补贴，为高年资护士提供专科学习途径和职业发展空间，最终留住护士心 。参考资料来源：百度百科：护士条例参考资料来源：中新网：中国护士数量缺口达几百万 薪酬低导致留不住人 。
3.岗位津贴怎么写岗位津贴指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴 。
职工在某些劳动条件特殊的岗位劳动，需要支出更多的体力和脑力，因而需要建立津贴，对这种额外的劳动消耗进行补偿 。这种类型的津贴具体种类最多，使用的范围最广 。
例如，高温津贴，是对从事高温繁重劳动的工人建立的临时性补贴 。冶金企业中的炼铁、烧结、炼焦、炼钢、轧钢等工种，根据其作业环境的温度、辐射热强度和劳动繁重程度的不同 。
建立甲、乙、丙不同标准的津贴 。另外还有有毒有害津贴、矿山井下津贴、特殊技术岗位津贴、特重体力劳动岗位津贴、夜班津贴、流动施工津贴、盐业津贴、邮电外勤津贴等，都属于岗位性津贴 。