2002年度工资总额的核定标准为：1、以上年度核批的在岗员工工资总额为基础，以0.03为系数乘以本年度销售的增长数，以0.1为系数乘本年度目标利润的增长数，以完成或超额完成目标利润数按比例提取后的追加数，四项之和为本年度的工资总额 。计算公式如下：X=A+[(B-C)*0.01]+[(D-E)*0.09]+F 其中：X表示本年度工资总额 A表示上年度工资总额 B表示本年度销售收入 C表示上年度销售收入 D表示本年度利润总额 E表示上年度利润总额 F表示追加数 0.01、0.09为系数2、所需增加人员的工资，经审批后，可计入工资总额 。
三、薪酬激励模式1、基本定位：低底薪，高激励，兼顾企业发展与实际现状的需要 。2、激励分层：高管层施行年薪制 。
营销中心、生产中心所属各岗位施行以业绩考核为基础的薪酬方案 。行政中心、财务部、党委办所属各岗位施行以岗位考核为基础的薪酬方案 。
四、年薪制岗位具体实施方案：1、目的：为了强化企业高管的激励与约束机制，充分调动经理人的工作积极性，促使经理人共同承担经营风险，注重企业长期利益，实现企业持续稳健发展 。2、适用范围 年薪制办法适用於公司高级管理人员（包括总经理助理） 。
3、实施基本原则：①、职业经理人是年薪制实施的前提，应逐步从公司目前部分经理人派出制过渡到招聘制（其任职资格详见人力资源方案的岗位描述），经理人应具有相应的任职资格和资历 。②、对实施年薪制的经理人进行经营目标责任考核，并签订经营目标责任书 。
③、公司董事会在集团公司确定的考核目标的基础上，必须提出更高的考核目标值要求，对於连续二年完不成主要目标值80%的经理人，公司董事会将予以解聘 。4、年薪确定 年薪=基本年薪+风险年薪+职务补贴 具体标准按亚华总部下达文件执行 。
5、年薪的支付与管理 ①、实际年薪制后，经理人的月薪按年度基薪额平均发放 。②、年终审计考核后，按本办法结算经理人实际应得的风险年薪，风险年薪分当年支付和长远支付两部分分期支付，其中：A、当年支付（风险年薪的70%）部分，以现金形式支付给本人 。
B、长远支付（风险年薪的30%）部分，三年任期届满一年后一并支付 。（按银行同期存款计息） ③、经理人年薪在企业当年工效挂钩工资中列支，在发放当期由企业财务部门为其依法代扣代缴个人所得税 。
④、聘任期内，经理人由於个人辞职或严重违规违纪，而被辞退等非正常原因离任时，将自动失去风险年薪中的长远支付部分和未支付的基薪，直至追究其法律责任 。⑤、在离任后一年内，经理人从事有损公司利益事宜的，将自动失去风险年薪中的长远支付部分，直至追究其法律责任 。
6、绩效考核评价指标及确定程式 ①、评价经理人绩效的指标分考核指标和考评指标 。②、考核指标为：净资产收益率、销售收入、销售利润、应收帐款周转天数、新产品市场比率等 。
考核指标定义详见《人力资源方案绩效考核部分》 。③、考评指标为：安全生产、产品质量、客户投诉、集团重点工作配合等，考评指标详见《人力资源方案绩效考核部分》，考评指标只扣分，不加分 。
④、经理人考核（评）目标确定后，由公司与各经理人签定目标考核责任书 。五、其他岗位具体实施方案1、目的：为了强化各级别的经理人及员工的激励与约束机制，充分调动整体员工的工作积极性，促使各级各类员工与企业共同承担风险，注重充分发挥各岗位的作用，以实现企业的持续稳健发展 。
2、适用范围 本办法适用於除年薪制岗位的其他所有岗位员工 。3、考核得分100 薪金的确定 ①、a、月薪=基础薪酬+1.5 *基础薪酬* +其他 考核得分100 （此公式适应于除营销人员与车间各岗位人员以外的所有人员） b、月薪=基础薪酬+绩效工资* +其他 （此公式适应于销售人员与车间各岗位人员） （注：车间个人绩效工资=绩效工资*岗位系数） （岗位系数见附件） ②、基础薪酬是实行月薪制员工的基本收入，它包含起点薪金和岗位薪酬两个部分（基础薪酬=起点薪金+岗位薪酬），员工起点薪金统一为100元 。