这种“情”包括了辞职者对单位的感激之情、歉疚之情和关怀之情等等 。纵使是一笔带过，也足以让对方感到温暖 。
其中，“感激之情”主要针对单位给自己曾经提供的业务培训、自己在单位中积累的工作经验、自己在工作过程中所建立和形成的人际关系网络等 。对于任何一个辞职者来说，相关的业务经验和人际关系作为一种永久性的“财富”，都是即将离开的单位所给予的，是一种“隐性”的收获，是自己“厚积薄发”的基础，可以使自己一生受益不尽 。
因此，饮水思源，不管是出于什么原因提出辞职，借辞职报告的一角抒写自己的感谢之情始终是非常必要的；“歉疚之情”主要是对自己的离开为单位所带来的损失和不便表示由衷的歉意 。原单位接受和认可自己的辞职请求，在很大的程度上出于被动，必须用很长的时间和努力来弥补自己的请辞所带来的损失 。
此外也包括对即将离开的单位的“关怀之情” 。不管自己今后要面临多少新的选择，曾经付出过的、曾经得到过的、曾经服务过的、曾经依赖过的，都曾是自己在人生历程中所留下的足迹，岂有不关怀之理？比如说，自己对单位的现状有什么具体看法、对单位未来的发展有什么合理化的建议，以附件的形式写出来，也是体现自己忠厚诚恳和重情重义的好方式 。
当然，情感的表现要注意把握好分寸，因为感激之情表达得过于热烈会让人觉得言不由衷，不舍之意表达过于缠绵又会让人觉得虚假造作 。三、艺术化的原则 辞职报告的写作必然要面对“写什么”特别是“怎么写”的问题 。
因此，这种艺术化的原则首先体现于对辞职报告写作内容的选择 。比如就辞职的原因来说，自己之所以请辞，一般都和所在 。
2.离职时对公司的建议应该怎么写离职时对公司的建议应该实事求是的写，比如建议公司环境可以更生活化一点、绩效
评估要公平公正 。
员工离职分为两种：
1）员工主动离职，即员工单方面向企业提出离职申请；
2）企业因为员工不胜任岗位、试用不合格或严重违反公司规章制度，由企业方提出终止双方劳动关系 。
有研究表明，员工不满意程度与缺勤率之间的相关程度并不很高 。即工作不满足可能只是影响员工缺勤率的众多因素之一 。例如，即使人们真的不喜欢他们的工作，但如果他们认为工作对于维持自己的生计或完成一个重大项目有重要意义的话，他们也可能不会选择缺勤；另一方面，一些员工可能非常不喜欢他们的工作，但他们只是在工作中偷懒或消极怠工，以表示自己的不满，而不是选择缺勤 。
员工离职的另一极端形式是跳槽 。员工对工作的满意度越低，他们考虑辞职的可能性就越大，同时付诸实施的可能性也越大 。但研究发现，员工不满意与跳槽意向之间有较高的相关性，而与实际的跳槽行为之间却只有中等偏下的的先关性 。很多员工的个人因素，如职业经验、经济状况等让其难以最终做出跳槽的决定 。一些研究证明：员工的经济状况以及找到一份可以接受的新工作的可能性是影响员工跳槽的重要因素 。
由此，研究者们推测，失业率对于员工工作满意度及员工流动率之间的关系有一定的预测作用 。在失业率低的条件下，工作满意度和员工流动率的相关程度要高一些 。这是因为，当失业率低时，人们认识到他们还有许多其他的工作机会，于是当对目前工作不满意时，倾向于辞职去寻找另一份工作 。相反，高失业率限制了员工选择其他工作的机会，他们宁愿保持原有的工作，尽管他们或许对这份工作很不满意 。因此，失业率越高，工作满意度和员工流动率的相关性越低 。