招聘|如何提升企业招聘面试的有效性招聘

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作者：姜燕芬
每年3、4月，是企业的招聘季。面试，作为招聘流程中的重要环节，看似简单，实则困难，只有遵照目标清晰、高效的操作方法才能保证面试的最终有效性。
一、简历筛选
【招聘|如何提升企业招聘面试的有效性】企业收到应聘者简历后，需要进行筛选，其目的是辨别应聘者的背景、潜质、学习工作经历是否符合招聘职位的要求，决定是否为应聘者提供面试机会等。
在筛选简历和申请表之前，招聘人员要仔细阅读任职资格说明书，与招聘岗位部门领导进行沟通，了解各招聘岗位的任职要求，确保面试的有效性。
1. 个人简历筛选
浏览简历，对应聘者的整体情况进行大致判断。
重点留意应聘者的毕业院校、学历、工作经历、专业资格等硬性指标，比对本企业的招聘要求。对不符合硬性指标的简历进行淘汰。
了解应聘过往的工作经历，判断应聘者的职业发展趋势；了解应聘者曾经的职位和关键业绩，以备面试时加以确认。
2. 应聘者申请表筛选
淘汰申请表填写有所缺漏、字迹潦草、态度明显不认真的应聘者。
审核应聘者的专业、技能和工作经历与招聘岗位之间是否存在密切联系，判断其工作潜质和职业稳定性。
甄别不实或者模糊的个人信息，面试时加以确认。
在筛选应聘简历时，企业要注意对与招聘岗位不对口的简历进行存档保管，以备后续其他岗位人员的招聘。

二、面试的组织形式
面试是面试官与应聘者通过面对面的对话、观察等方式，了解应聘人员素质、能力、特长、求职冬季等情况的考核、选拔形式。从面试的组织形式来看，可分为结构性面试、非结构性面试、情景面试、压力面试。
1．结构性面试（direct interview）
面试官事先准备好固定的问题和提问顺序，在面试过程中遵照这一设定对每个应试者进行相同的提问。优点：对不同应聘者进行统一标准的提问，便于做出客观判断，减少面试官的主观性。缺点：面试方式过于刻板、机械，对应聘者的了解不够全面。
2．非结构性面试（non-direct interview）
面试过程没有固定化的议题或范围，面试官和应聘者随机交谈，自由讨论，也称“非引导性面试” 。当然，面试官也可以事先准备一些有针对性的问题，根据情况随机发问。优点：简单灵活，不受时间、场合的拘束，问题具有发散性，反馈迅速。缺点：缺少统一的判断标准，难以量化，容易偏移招聘目标。
3．情景面试（situational interview）
是结构性面试中的一种特殊情况，面试官通过模拟实际的工作场景或某个特定情景，测试应聘者的反应情况，评判应聘者是否具备工作所要求的素质。优点：能够有针对性地了解应聘者与招聘岗位之间的契合度。缺点：缺乏规范化的操作模式，效率较低，对面试官的素质要求较高。
4．小组面试（panel interview）
指多名面试官组成一个小组对应聘者进行面试。优点：多位面试官从不同角度提出问题，能更全面深入地了解应聘者的素质。缺点：应聘者承受的压力较大，可能无法正常发挥。
5．压力面试（stess interview）
其目的是确定应聘者对工作压力对做出何种反应。在面试过程中，面试官会刻意提出一些带有攻击性、无理或敌意的问题，给应聘者施压，评判其反应。优点：能最直观地看到应聘者的应对能力和心理素质。缺点：有可能使应聘者对面试官和企业产生负面印象，甚至拒绝接受这份工作。