招聘|再没有跳槽涨薪40%—50%了( 三 ) 求职

【招聘|再没有跳槽涨薪40%—50%了】◎ 第四，企业在制定薪酬标准时明显更加谨慎。张勇举了一个例子，他们在给一家企业招投资总经理。其中一位候选人上一份工作年薪在60W以上，每月底薪2万多，即便这位候选人降低预期，只要2万底薪，但还是没有被满足，对方只能给1万底薪。
据了解，一家头部互联网公司的情况是，以前能给到的职级已经给不了，只能降一级。 “以前有一些offer是可给可不给的，现在就不给了。 ”一位知情人士告诉小巴。
在这种环境下，对在职者明显也造成了一定的影响。
“前两天我们领导跟我们聊了，说你们看有文章说‘500万人找不到工作’ ，实际是暗暗敲打，没有人可以保证不被替换或者替换不了。 ”于靓坦诚说道。
据其透露，如今会更加严格考核新入职的员工是否符合面试时体现的素质；工作多年的员工如果成长潜力不足，可能遭到淘汰。
“我了解到的是互联网公司所有岗位，在做盘点，提高人效和裁员。 ”互联网猎头王珂表示。或因如此，至今仍然不断有互联网公司的裁员消息传出。
此外，据《中国企业家》，有腾讯内部员工说：

原本大家都在呼吁反“内卷” ，追求WLB（work life balance ，工作与生活平衡），但听说裁员消息后，最近大家都默契地不再提WLB了，反而又偷偷“卷”起来了，生怕自己被淘汰掉。

03.“软件刷一刷，没有岗位不是1W+”仍期望过高的被裁员群体及应届生们在这种职场形势下，一如李自辉的选择，及时地调整过往既有的求职观念是有一定必要的。
不过，受访的HR和猎头们的感受是，在所有的求职者中，庞大被裁员群体以及应届生群体，仍然保持较高的预期。
被裁员群体首先冲击的是其他各行各业的高薪岗位。比如新技术、新材料、新能源，这些行业之前想挖互联网行业的人是困难的。但是，高薪岗位终究是十分有限的。
而包括教培、互联网行业以及部分传统企业的新兴业务部门，其招聘风格可以总结为：以高出市场平均价20%—50%的薪酬大量招人，在较短时间内快速淘汰，留下性价比最高的一批人。
——这被一位HR称之为“断子绝孙”式的招聘方法。在此之前，导致其他行业缺乏中高端人才流入，如今则造成大量裁员。当这些员工回到招聘市场后，往往预期较高，还面临着简历不对口、区域岗位标准不一致等问题。

比如，杭州HR于靓提到了两个案例。一个前同事的例子。去年初，龙湖把他从贝壳挖了，涨薪50% 。结果龙湖很快把他所在的业务线给砍掉了，导致他出去找工作，但他不接受降薪，结果找不到合适工作。
另一个是互联网行业的例子。 “我招过IT员工，有些从北京来的，他们之前的薪资水平在这边一般都是有title的，比如经理或者总监，需要有一定管理经验。结果他们来了这边既做不了领导，也很难做普通员工。 ”她说。不得不强调的是，一线城市岗位细分程度高，而其他城市还未达到这种水平。
对于应届生群体，另外两位在杭州多个行业工作多年的HR对小巴说的话值得一提。
“我前两天面了一个用户运营岗的女孩子，她是应届生，我问她薪资要求，她说‘最低9K ，反正9K也就刚刚能满足我的生活水平’” 。这位HR认为，应届生在至少半年时间里实际上是学习适应的，而9k是可以直接创造一定价值的薪酬。
另一位HR说：“我这边招聘的主要是锁定在95后，像刚毕业找工作的，出门就要8000 。 ”