招聘|实用干货！20条HR常用的招聘问题！ hr|薪酬

不少做HR的小伙伴都遇到过这样的问题：明明非常认真地做招聘和内部服务的工作，但总是达不到预期的效果，长时间下来，会感到非常疲惫。如果出现了这种情况，问题可能就在于你的招聘管理策略没有做好，你并没有发现招聘问题背后的“潜规则” 。
今天小匠整理了20条招聘干货，希望可以帮助各位人力小伙伴解决工作中的困惑和难题。
1.当你短期内收到很多简历的时候，不要一下子全部给到招聘需求部门，否则他们容易陷入一种错觉：这个岗位很好招，可以适当提高招聘要求，但这会对你今后的招聘工作产生阻碍。
2.简历并不能代表一切，越是有专业特长的人才往往对于求职并不擅长，因为他们关注焦点始终在于如何体现专业价值。因此，你要做的就是深入了解他们所取得的行业成就和过往业绩，努力影响或说服招聘需求部门愿意邀约进行面试。
3.业务部门提出招聘需求后，不要第一时间急着付诸落实，而是应该与用人部门进一步沟通他们对于招聘岗位的细节要求，帮助他们梳理人才画像——这样，你才能更精准地把握业务部门的真实需求，更能有助于提高招聘效率。
4.现在不同年龄段的人对于稳定的理解不同，不要过分苛求候选人的稳定性，关键是候选人是否具有能为公司带来效益的价值。
5.尽量简化招聘流程，只让关键决策人参与即可，面试官越多反而不太容易达成一致意见。
6.当业务部门提出招聘需求的时候，不要第一时间想到的就是外部招募，要积极盘活公司的内部资源，无论是内部晋升、平调、竞聘都是不错的选择。
7.如果你推了很多简历给到用人部门，但他们却依然觉得不满意的话，那么有四种可能，第一种是他们对于这个岗位根本不着急，第二种是他们已经有了内定人选，第三种是他们并不清楚他们想要怎样的候选人，第四种是招聘条件/人才画像本身出现了问题。
8.撰写岗位JD的时候，注意不要出现劳动法不允许的条例，比如，年龄，性别。
9.当招聘需求部门提出的要求明显高于市场正常水平时，说明他们并不熟悉这个岗位的市场供给情况，你应当及时、委婉地提出专业建议，如果他们无动于衷，你不要急于第一时间去说服，而是可以给到一些简历或安排面试，用真实情况降低他们的心理预期。
10.求职招聘是双向的选择，给予互相的尊重是基本的前提。
11.建立内推渠道可以节约招聘成本，缩短招聘周期，但一定要制定好内推规则。
12.面试时， HR应该避免一开始就谈薪。因为需要先在面试过程中积累对应聘者足够的了解，也需要让应聘者对企业及职务有一定程度的认识，否则当双方的沟通还不够时，就盲目说出薪酬，会破坏谈判的可能性。
13.除非招聘预算有限或候选人要求明显高于你能接受的程度，否则不要刻意地去压候选人薪酬，招聘本身也是等价交换的过程，过分地压低薪酬，极有可能导致3种情况，一是把优秀的候选人拒之门外，二是把那些薪酬高水分的候选人招募进来，三是降薪的同时也降低了候选人的工作热情。
14.HR需要全面了解应聘者的收入情况，包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助等等。
15.当应聘者提出较高薪酬期待时， HR要能够将之进行有效拆分，去除其中浮动或预期部分，抓住固定部分。通常，固定部分的薪酬数字，就是应聘者能够接受的底线。