薪酬|推行职业经理人制度，如何与工资总额管理漂亮配合( 三 ) 市场化|国企|改革试点

三、“精试点” ，良性互动释放发展潜能
【薪酬|推行职业经理人制度，如何与工资总额管理漂亮配合】在实践中，我们不难发现，企业集团在进行职业经理人改革，试点企业的时候，往往会选择层级相对低，规模较小的企业。认为只要选择初创期、小规模的企业，就可以避免对工资总额的冲击和影响，让职业经理人制度能够运行下去。
但实际上，很多集团在实践了一段时间后却发现改革成效不明显，甚至有不少试点最终都失败了，职业经理人纷纷达不到业绩指标而退出。到最后一算总账，发现制度没建立起来，工资总额反而没少掏，集团成了“冤大头” 。

实际上，这个问题归根结底是试点选错了。集团只看到了职业经理人的高额薪酬给集团带来的压力，从而更倾向于选择小规模企业，却忘记了许多小规模企业其实根本不适合开展职业经理人改革，容易造成管理实际和制度创新的错配。
集团如果能够打破这一想法，让职业经理人去到更合适的企业，不仅不会被职业经理人的高薪所限制，反而能够通过职业经理人带来集团的整体工效提升，进一步创造出更多的工资总额，为集团缓解压力。
具体来说，规模越小，发展程度越低的企业，对工资总额的影响因素更多受到规模要素的主导，此类企业自身能力发展有限，且市场化意识大概率会相对比较低，职业经理人很难适应。
但当企业发展程度和规模达到一定程度的时候，其未来发展就会逐步脱离规模要素主导，转而变为市场化程度或能力要素主导，此时职业经理人才能发挥关键作用。
同时，这些企业由于其先天规模较大，如果能在职业经理人的有效带领下实现良好的市场化经营与发展，必然会为集团创造更多的利润、营收，从而做大集团整体的工资总额“蛋糕” 。
进一步地，随着所属企业进一步发展，形成集团下属的超大型主业公司，其发展主导因素就会变得非常综合和复杂，也会存在很多的历史问题，想通过职业经理人带来的市场化机制实现大幅度提升就会变得非常困难。
而超大型主业公司所需的人才在人才市场上的溢价又非常明显，此时如果贪多求全，盲目引入职业经理人，很容易会导致效益上不去，工资总额跟不上，还得承担职业经理人的高额薪酬，从而陷入发展的困境。

因此，对于开展职业经理人改革的企业集团来说，重点是要努力找到试点企业选择的最优效用区间，精选发展程度适中、市场化要素主导、没有历史遗留问题的企业，精准发力，达到工资总额管理机制与职业经理人改革试点选择的“最优状态” 。
四、“强挂钩” ，建立考核指标联动机制
企业选好试点，想要开展职业经理人改革时，却又担心职业经理人做好了，发不出工资来。
其实，工资总额管理机制的联动指标与职业经理人的考核机制可以通过有效的联动，实现深入融合，高度挂钩，使职业经理人的薪酬与公司整体的工资总额产生协同效应，发挥业绩考核“指挥棒”的作用。
具体来说，就是要紧抓“两利四率”（即净利润、利润总额和营业收入利润率、研发经费投入强度、全员劳动生产率、资产负债率）这些和工资总额强相关的指标，将上述指标与市场水平进行对标，并载明于职业经理人的业绩责任中。
例如总体上可以以其中的利润水平指标作为核心，具体地，对于负责市场经营的职业经理人，可以增加营收的指标；对于科改企业中负责科研的职业经理人，增加研发经费投入强度的指标；对于负责资本运营的企业，可以强调资产负债率控制的指标，将这些关键指标的权重放大，就可以实现职业经理人考核指标与工资总额增长的高度匹配，既能让职业经理人“干得好，拿得多” ，又能有足够的工资总额实现企业整体薪酬水平的增长，从而达成良性的循环。