招聘|试用期为6个月的公司人力资源部都是什么心态？( 二 ) 经济补偿金|企业文化|人力资源

【招聘|试用期为6个月的公司人力资源部都是什么心态？】2.节约人工成本
一些公司规定：试用期期间员工工资是转正工资的80%或者90% ，员工在试用期是不能拿到100%薪资的。有些公司还规定有些福利试用期员工不能享受，比如带薪年假、带薪病假、节日礼金、免费体检等等。通过给予试用期员工的不同待遇，可以节约人工成本。所以，有的公司愿意把试用期定为6个月，充分对员工进行“剥削” 。这样的话，显得公司没有人性化，试用期员工会感觉不被重视，实际效果并不好。但企业最应该做到的就是留住人心。
3.岗位的特殊需要
有些岗位的考核期比一般岗位要长。需要更长的时间才能看出员工是否胜任岗位。拿我们公司来举例，由于公司业务和产品体系的复杂性，销售有一定的难度。如果对于一个销售新人来说，需要相当长的一段时间进行体统学习、知识储备和经验积累。所以如果是没有行业内经验的小白，不可能在二、三个月之内有销售业绩。所以销售岗位在试用期前三个月，基本是在学习，第四个月之后才能逐渐产生销售业绩。另外还需要有一定的经验积累，所以销售岗位的试用期一般是6个月。
但是对于有经验的销售来说，如果提前完成试用期的销售任务，完全可以提前转正。所以试用期虽然规定是6个月时间，但可以根据实际情况有一定的灵活度。
4.短期用工
有的公司把试用期规定为6个月，实际是在不道德地短期用工。公司实际上不需要长期用人，只是临时有项目忙不过来，需要人应急。企业出于节约人工成本的考虑，不愿意招聘人长期留用，也不想员工支付经济补偿金。
有一家公司因为项目紧急，急需研发人员，但想在项目结束后，把人员解散，为了不支付经济补偿金，就把试用期规定为6个月，快到6个月的时候，项目结束，公司竟然随便找个借口，把招聘来的这个研发人员解聘。所以应聘者一定要擦亮眼睛，谨防这种招聘陷阱。

三、对于6个月试用期，我们应该怎么做呢对于人力资源部来说
1.给老板积极建议
对于试用期期限的问题，每个公司应该结合业务的实际情况和岗位的实际需求来做规定。人力资源管理者应该给老板积极的建议，从专业的角度分析利弊，引导老板合理合法用工。例如：公司和员工签订的是两年固定期限劳动合同，试用期最长是两个月。如果老板认为员工在试用期内不胜任，希望延长员工的试用期，这样做就不合法，因为两年固定期限劳动合同的试用期最长就是两个月。
记得原来公司有一名员工，两年固定期限劳动合同两个月试用期。试用期表现不佳，两个月试用期快到了，用人部门负责人又不想解雇他，因为项目时间紧、任务重，再重新招人也未必会很快上岗。所以想延长他的试用期，但我这边向用人部门负责人解释劳动合同法的相关规定，两年的固定期限劳动合同，不能再延长试用期了，最后还是给这个员工转正。人力资源管理者应该避免不合规的现象发生。
2.做好招聘工作
招聘一个合格的人远比培训一个人要重要。改变一个人和培养一个人很难。任何公司都很难通过短短的试用期，通过培训，使一个与公司企业文化不契合的人，去完全融入公司的企业文化和价值观。使用一个能力有限的人提高自己的能力，圆满完成工作任务。
但招聘到一个和企业文化与价值观契合的人，往往能够最大程度地发挥出员工的价值和能力。招聘到一个胜任岗位的人，往往不需要过多的培训，这个人就可以立刻展现出自己的工作能力。所以，人力资源管理者需要在招聘工作上下功夫。