穿衣搭配|老板，你用对人了吗？( 二 ) 服饰|经典

以及人力部门的招聘与提拔，常常受限于候选人的年资、学历、曾任职公司的规模这些显性信息，却忽略了重点——候选人的基本素质。
更令武老板沮丧的是，问题虽然众多，但“办法总比问题多”的传说，在现实中并没有出现。想要产生变化，并不是简单一句“人力部门要负起职责”能解决的。
武老板并不是唯一头疼的人。他曾经试着在企业家圈子里交流，却发现几乎每一家公司，都多多少少受困于此。在这些难题的背后，不是藏着企业内部的长期积弊，就是操作者能力与视野的盲区。
该如何解决这些问题呢？
【主观上的必需性】
每家企业都把“重视人才”的观念奉为圭臬，为什么在人力财富的挖掘上，偏偏效果不佳？
这是一个组织上的难题，它之所以出现，基本来自于两个原因：
第一，形成管理架构是必须的，但不是管理的真正目标。
无论是武老板这样的资深企业家，还是那些规模初成的创业者，心里其实都清楚一件事：要把企业做好， “管住物，管好事、管住人”是必须的。所以在他们的企业里，管理者居于顶端，向下逐级形成金字塔形的管理网络，基本上是标准配备。
这种金字塔型的管理架构，可以保证标准化运作的高效实施，但弊病在于极大地削弱了团队组织里的个性和主动性。同时，金字塔的模式，往往又具备一个特征——最高管理者的个人能力极强，但团队能力随着层级衰减。

同时，同样的制度，在不同的人手中，效果可能完全不同。不同能力者对人才的识别、评价的共识、决策的依据、管理的效率，都会影响人力财富的价值最大化。
第二，也是最重要的原因，是信息对于管理者视野的限制。
所有的中国企业，各层级之间的职能基本同构——上级领导下级。原则上，上级管理者对下级的各项工作都有决策权，可以推翻下级所有决定。但管理者不可能掌握、处理所有信息，所以很多事务，实际上都需要由下级全权处理。
即使上级管理者想要干预，常常也不得不依赖下级提供的信息。比如涉及一线员工的评价，都要听取他的主管汇报，内容是否可靠，管理者不见得知道。如果没有独立的信息来源，就可能陷入一面之词的认识误区。
无论是人才的招聘、管理还是考核，都有个特点——人力管理的信息复杂多变，模糊不清的地方太多，所以人力管理的实际权力和责任都高度个人化。再详细的规章制度与流程，也无法取代个人决策。
架构使个性和能动性弱化、使团队能力衰减，信息导致最高管理者的视野有限。这两个问题一旦发展到极致，就会让整个管理陷入“人不见了”的尴尬境地。
所以在实际工作中， “上级干预”和“下级自主”之间，其实没有黑白分明的区别，只是一个程度问题。工作总需要所有人来参与，不可能没有一点自主性，下级也要接受上级管理者的监督和评价，不可能完全不顾上级的诉求和意见。但无论如何，信息优势和信息质量，都是决策质量的决定性因素。
架构的权力分配，信息复杂性是企业组织管理的普遍难题，该如何让信息透明、有效、可依靠？如何让一线员工也能做出高质量的决策？是否有简单的办法呢？
【解决难题的可能性】
答案是正确的工具。
组织力形成的背后，是将企业系统工具化的过程，而管理的价值，就体现在对这个工具的设计、运营和改进上。