招聘|如何看出一个人能力强不强？别听领导忽悠，这5个底层逻辑写透( 二 ) 宁夏|求职|地方时政

【一】首先，反对片面的评价和判断一个人的方法。【1】不能“用眼看人” 。有的人说，自己一眼就能看出此人能力强不强。不完全正确，也是不负责任的。比如，有些“面霸”（面试高手），未必就是实战能力强的人；有些“作秀”者，未必就是能坚持到底的人；有些“天才” ，未必就是能做出长效业绩的人。
【2】不能片面以上司评价为标准。能力强不强，不能仅仅凭他的上司来评价。评价维度太单一。这位上司恰恰不喜欢你，偏偏给你打差评，这种评价就是苍白的，对你也是不负责任的。
【3】以做人为标准评价综合能力。比如，很多人把“会来事、会做人”作为“能力强不强”的评价标准，这是片面而错误的，导致了现在“会做人、会来事”的人越来越多， “能干事、能吃苦”的人越来越少。这是导向问题。
【4】也要注意辩证看待“阴谋论” 。有些人认为，凡是能当上领导的人，不是有背景，就是走了某种捷径。
【5】更要反对所谓的“神秘论” 。有些人认为，凡是能当上领导的人，必有过人之处，但是有什么过人之处，他们又说不出来，知其然，不知其所以然。
其实，这个世界，有很多人在研究能力模型、领导力模型，统筹为“领导科学” ，就是研究如何当领导的“领导特质”科学。但是，实话实说，上百年来，他们没有研究出什么标准答案。有些研究人员还戏称：什么人能当领导？终极答案是“宿命论” ，命中有时终须有，命中无时莫强求。
【二】能力与素质的辩证关系。大家眼里的“能力强” ，一般是指：狭义的“能力”概念，往往是指“工作能力” 。其实，工作能力，又可以细分成很多工作能力：比如，专业技术能力、综合文字能力、操作作业能力，等等。
举例：你的代码写得好，你适合当高级工程师，但不一定适合当领导；你的材料写得好，可能是一个“笔杆子” ，但你未必是一位八面玲珑的办公室主任。你的开吊车技术最强，你可以当一名优秀的“技能大师” ，但你不一定非要去当搬运公司经理。你的销售业绩最优，你可以是销冠，但你不一定是总经理的最佳人选。
素质是水果，能力只是苹果。领导素质，包含了狭义的工作能力，还要包含战略眼光、坚毅的性格特质、勇敢的秉性、百折不挠的韧性、强大的思维能力、宽厚的胸怀以及语言表达、逻辑思维、组织协调等底层能力架构。素质里包含了工作能力。

【三】如何看出一个人的工作能力强不强呢？如果我们看一个人的狭义的能力强不强，主要看以下六点：
【1】结果导向。你交办给他的事情，他总是能圆满完成。所以，人才科学里有一个段子：想干事、能干事、会干事、干成事、不出事。其实，能干事，是指能力强，但是，干成事，是检验能力的标准。
【2】逻辑思维。你跟一个人交流，几句话就能说明白，主次分明，重点突出，这种人就是一个干活的好手。一个人连工作的逻辑都“拎不清” ，你能指望他干出什么大业绩吗？
【3】实战能力。比如，车间的设备停转了。有的人在旁边口若悬河、头头是道，要求厂长赶紧请外方技术人员来修理。能力强的人，一句话不说，直接动手修理，三下五除二，设备就启动了。
【4】领悟能力。你给一个下属安排工作，他能马上理解你的准确意图，把事情办到你的心坎上。尤其是在公共场合，你不能把话说太明白，有些人就听得稀里糊涂，有些能力强的人，立即就能准确领会。