罗永浩|死的明白：大厂如何决定裁掉谁？( 五 ) 三星电子|汽车

这也是考验团队主管人品和心性的环节。
直接主管在这个环节是怎么确定的呢？大体有这么几类：
1. 主管收到消息后就会盘算让谁走，不同的主管会有不同的表现和行为。比如有些主管开始摸底谁有离职意向，有些主管则对将要走的人开始加倍PUA以做铺垫。
2. 有些公司HR会给出名单，给名单的依据主要是绩效和人才盘点结果。常见的绩效差，以及大龄多年未晋升被列入名单，就是这个环节产出的结果。但是HR的名单，只是作为一个参考，直接主管是可以换人的。
3. 拿到HR的名单后，直接主管会看与自己期望走的人是否一致，主管期望走的人大体有这么几类：
有些主管会根据绩效+人才盘点结果，让低绩效或者盘点结果不好人走，比如阿里的3.25或者京东C；这个情况一般与HR给出的名单出入不大。
有些主管会询问团队内部有没有原本打算离职的，自己报名， “现在公司有个机会”；有时候，报名也不见得能争取到这个名额，对极少数团队名额反而是个好东西。
有些主管则会趁机让自己不爽或者有威胁的人走，绩效是考虑因素，但不是决定因素，所以不管你是3.75还是A ，是获奖还是晋升都没有用，所以会出现A绩效走，高潜走，但是C留下的奇怪现象。当然也会有下属抓住主管的小把柄，进行反制的。
有些主管则会侧重考虑应届的校招生，这个也容易理解，团队裁员后任务重，人员少，产出不会因为你有校招就降低，但校招也要占一个名额的，校招在公司又还没有建立关系，对团队影响还小。有些主管则会保护校招生，这也是见人品的时候。
4. 直接主管确定提名人选后，有些公司会在团队内部的主管会议进行“过会” ，有些不会，这个跟公司制度和大领导的做事方式相关。最后确定裁员最终名单，返回给HR 。
自愿报名和团队内部趁机搞走对手，这两种是造成一个团队内部A走C留的主要原因，由于跟HR的名单有出入，需要进行一些操作，其实就是如何解释这件事， HR也不会过多的干预，原因是好找的，有个就可以。
另外一个现象是高P ，大多数是这么几个原因：
一种是整个业务线裁撤，这个不论高低P ，统统走人。
由于有一些业务具有相似或者相关性，在业务盘点时会产生业务合并，团队也会被合，合并后总是有人要走的。
另外的话，跟上面一样，高P也有老板，也会有自愿报名；也会有绩效和人才盘点，也会有低绩效；也会有斗争，也会被借机杀人。各层级的团队主管的老板，也是能够操作他们去留的，和基层小P跟小团队主管的关系类似。
裁员谈话
经过上面这么多环节后，这就是裁员时，员工感受最强烈的那个环节了。大公司一般是由直接主管先谈，再由HR出马，其他公司中，也有主管+HR一起，也有只HR出马的。
HR在裁员过程中的作用
虽然HR直接让员工签合同，但这个过程HR更多的是一个执行角色，可能还带一点监工的角色。他们扛的指标是在某个时间点前，所对应的部门要削减多少人力预算或者减少多少人数。至于具体减哪个，其实不是那么关键，重要的是数量、时间。所以他们会催促过程的进行，包括名单确定、面谈、合同签订、流程提交等这些环节，容易造成错觉是HR在决定裁谁，这属于HR在背锅了。
为什么直接主管能操作让哪个人走？
有些同学可能会有疑问，直接主管为什么能决定让谁走？
在团队管理中，有一个大的原则“权责一致” ，公司战略最终是要在执行层落地的，直接主管就是落地团队的负责人，他是团队KPI的责任人，因此也具有相应的团队管理权限，其中就包括组织权限。当然也会有制衡，主要是两个角色，对应的HRBP和他的主管，在大裁员节奏中，这两个角色的目标是裁员数量，所以也不会有什么作用，他们这时需要的是一个合理的原因说明。