品行考核是只对人的品行 ， 表现出来的行为情况的考核 。编辑本段绩效考核方案制订流程 开展工作分析 工作分析是所有人力资源管理的基础 ， 即是薪酬管理系统的第一步 ， 亦是绩效管理系统的第一步 。
建设绩效指标库 绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心 ， 绩效指标的来源有： 1、基于企业经营目标的分解 指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法 。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作 。
2、基于工作分析 通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种 ， 而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作 ， 并把它们设成绩效考核的指标 。3、基于综合业务流程 根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系 ， 来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法 。
选择关键指标 同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标 ， 但不同阶段考核的重点不同 ， 导致所选择的关键指标亦会有所不同 。选取关键考核指标的选取顺序图： 1、时间〉质量〉利润 2、先生存后发展 3、先客户后大客户 行为指标量化 行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义 形成考核表 考核表是企业进行绩效考核的基本工具 ， 必须落实到实处 ， 具备极强的可操作性 。
KPI绩效考核方案制定 KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标 ， KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法 。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任 ， 并以此为基础 ， 明确部门人员的业绩衡量指标 ， 使业绩考评建立在量化的基础之上 。
建立明确的切实可行的KPI指标体系是做好绩效管理的关键 。KPI的考核范围可大可小 ， 制定标准也因公司业务不同而有很大差异 。
很多公司会把全年KIP的考核结果做为年终奖金分配的依据 ， 同时把KPI考核跟员工的职务晋升相挂钩 。但是 ， 也有很多公司的KPI绩效考核只会流于形式 。
KPI法符合一个重要的管理原理--“二八原理” 。在一个企业的价值创造过程中 ， 在在着“20/80”的规律 ， 即20%的骨干人员创造企业80%的价值；而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用 ， 即80%的工作任务是由20%的关键行为完成的 。
因此 ， 必须抓住20%的关键行为 ， 对之进行分析和衡量 ， 这样就能抓住业绩评价的重心 。对于KPI方案的具体制订可以从以下几个方面进行 。
1、做好实施KPI考核前的宣传和教育工作 ， 使公司员工认识到KPI考核实施的必要性、重要性、紧迫性 。2、采取有效的激励措施 ， 承诺公司将从年利润中拿出X%作为KPI考核的奖金 ， KPI考核跟员工的直接利益挂钩 。
3、统一KPI指标的制定原理为 ， 把公司的年度经营目标分摊到各个部门形成部门考核目标和部门考核指标 ， 把部门考核指标再分解、细化到部门的各个岗位 。4、采取打分制度 ， 由企管部每月考核执行 。
部门或个人的考核基础分数为100分 ， 没有按时完成一项指标就扣X分 ， 超额完成一项指标就加X分 ， 加满为止 。5、采取公平、公正、公开的考核制度 ， 部门KPI指标的定义要与责任部门主管沟通确定 ， 双方均无异议时 ， 部门主管要签字确认 。