3、多样化评价我们的课堂即时评价语言一定要有针对性 ， 防止笼统模糊 。应该灵活运用多样化的语言给予学生及时、恰当的评价 ， 以调动学生的主动性 ， 促使他们自觉地参与学习过程 ， 养成良好的学习习惯 ， 从而达到提高教学效果的目的 。
“你真棒、你真聪明”像听到这样的评价语言学生已经有些麻木了 。其实学生希望得到的不是简单的赞美 ， 而是对自己的回答做出具体的分析 ， 做出必要的解释 。
因此 ， 我们有必要让学生明白他们为什么得到老师的肯定和赏识 ， 还有就是当学生的发言中出现显而易见的知识性错误时 ， 我们更不能不加辨析地盲目鼓励 ， 使学生看不清努力的方向 ， 在错误的道路上越走越远 。因此 ， 我觉得我们教师应该针对每个孩子的学习潜能进行富有激励性、个性化的评价 ， 努力创造和谐、民主、平等的课堂评价语言 。
既要善于发现学生的潜在问题 ， 也要寻找他们的闪光点；既要让学生体会到教师对他们的关注和期望 ， 体会成功的喜悦 ， 也要帮助他们树立学好数学的信心 ， 提高学习数学的兴趣 ， 使每一个学生都有一种获取成功的愉悦感 ， 真正把学习作为一种快乐享受 。
3.效果评价怎么写可以采用四级评估的方法 ， 一般做到第三级就很好了
具体内容如下：
培训效果第一级 - 满意度（Satisfaction） ， 即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况 。这仅仅是一个微小的开始环节 ， 通过调查问卷就可以解决 。而阻碍其公正性的因素很多：第一点 ， 对于广大国内的学员来讲 ， 大家通常趋向于满意 。第二点 ， 在过分追求授课满意度的前提下 ， 有些课程设计会过分着重于课程本身的趣味性 ， 学员感觉课程本身传授的十分完美 ， 但是在实用上并不强；
培训效果第二级 - 学习度（Learning） ， 即学员是否真地掌握到传授的内容 ， 这种方式比较直接 ， 一般考试 ， 面试和课程案例研究就可以完全测评出学员的知识掌握情况 。但是对于试卷和案例分析的评分机制和标准的设计师要求具有一定的科学性 ， 同时评审人员必须是了解此相关话题的专家 。另注 ， 由于企业培训与大学教育不同 ， 学员很难针对于没有实际业务价值的案例进行演练 ， 这就需要或者是高管团队强调本次学习的重要性或者在案例设计时兼顾必要的关联性 。
培训效果第三级 - 应用度 （Adoption） ， 即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了 。这项工作需要员工的直线经理对于课程本身的结构和内容有清晰地了解 ， 以及能够知晓员工的确应用了培训所传授的内容 。结构化的问卷或是面对面的访谈能够帮助直线经理滤清思路对员工的知识应用做出评估 。另外 ， 定期的心得体会分享和经验交流也能够帮助培训部门了解员工的技能应用程度 。值得注意的是 ， 在这个环节中实际上有必要重新审视学员对于知识的理解 ， 纠正偏差、校准方向、消除误解 。
培训效果第四级 - 绩效改善度（Performance） ， 即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效 ， 一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度 。个人认为可以纳入公司正常的绩效考核程序 。但也不可忽视的问题在于由于员工的工作内容较多 ， 能力要求比较繁杂 ， 内外部环境和资源的变化 ， 以及员工的自主学习 ， 员工在一段时期内的绩效提高并不一定是由于培训而直接产生的 ， 个人认为在这中间植入统计学的分析方法是很有一定的必要性的 ， 如相关性分析和线性回归的方法 ， 能够帮助我们找到培训与绩效提升的相关性 。