薪水|为什么公司宁愿给新人高薪，也不愿给老员工涨薪？招聘|跳槽|薪酬

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最近在知乎上看到一个700多万浏览的热议话题：为何公司宁愿给新人开高工资，却不愿意给知根知底的老员工涨薪？

不禁有些感慨，这题我见过好多次：
小A月薪8000 ，工作能力很强，友商开价12000挖角，公司想要挽留，但最多只能给出30%的调薪额度，也就是10400 ，他权衡之后选择跳槽。
随后，公司花12000招人顶替小A留下的空缺……
为什么企业宁愿招聘新人，忍受至少三个月的岗位适应期、并承担无效招聘的风险，也不愿意用相同的薪水留住小A呢？
涨薪难、跳槽爽的底层逻辑关于这个问题我听过很多解释，有人说企业见异思迁，总觉得外来的和尚会念经，也有人说是企业故意挤走老员工，怕他们工龄太长，万一要解雇赔偿太贵……
这些说法可能有点道理，但都没说到点子上，我们得把这个现象拆解一下，才能看到真正的答案：

1）为什么内部涨薪就像挤牙膏？
这个问题，要从企业的内部制度说起。
大多数企业都有自己的薪酬体系，其中和调薪关系最大的指标叫作——薪资带宽，简单说就是职位薪水的浮动区间。
举个例子：
某公司高级软件工程师职位，起薪是1万/月，上限2万/月，那么薪酬带宽就是200% 。
如果我加入这家公司做软件开发，从最低的1万月薪开始做起，每年都获得30%的涨薪， 10000*1.3*1.3*1.3=21970 ，不到三年就会碰到天花板。
这时，我要么升职加薪，要么陷入无薪可涨的尴尬境地。
为了避免这种现象，企业会根据薪资带宽控制调薪比例、压制涨薪幅度，免得太快触及薪资带宽的天花板。
这就是打工人总觉得涨薪像挤牙膏，公司实在太抠门的原因。
2）为什么非得遵守薪酬体系？
实际上，企业很清楚，招聘新人至少要承担「两风险一成本」：水货风险，人际风险，适应期时间成本。
万一遇到名不副实的水货，或融不进团队的刺头，十分麻烦。
但是，这些风险与打破薪酬体系的代价相比，不值一提。
企业内部的优秀员工肯定不止一人，给小A破例了，同样优秀的小C怎么办？甚至连不那么优秀的小E ，可能都会生出闹一闹就能加薪的想法。
口子一旦打开，想收可就难了。
而招聘新人的代价虽然大，至少不会引发连锁反应。所以，两害相权取其轻，大多数企业不会为个人打破薪酬体系。

3）为什么对外招聘却又很大方？
招聘必须遵循职位的市场价值，否则招不到人。
顾名思义，职位的市场价值，就是招聘市场对某个职位的预期薪资，它是「现在进行时」，时刻随行业发展、供求关系和职位热度而变动。
比如最近两年非常火爆的短视频行业，相关职位的市场价值如火箭般蹿升。

在猎聘上搜索“短视频” ，月薪30K、40K的比比皆是，甚至有企业给运营主管开出40K~70K的超高薪水。而在几年前，这简直是天方夜谭。