上市公司|女性想要在职场上获得成功，究竟需要付出怎样的代价？( 五 ) 邱玉梅|时代|职场|疫情|female

循环需要被打破，进入权力高层的女性逐渐意识到了这一点。曾经，她们中很多人更关注怎样融入大环境而非帮助别人，现在的女性领导者正越来越积极主动地发表自己的看法，并身体力行地帮助更多女性分担压力，获得权力。
例如，滴滴总裁柳青推动企业成立“女性联盟” ，推出包括女性领导力计划、玫瑰导师计划、培训与论坛项目等。联想集团高级副总裁乔健告诉《中欧商业评论》，她在联想内部一直鼓励女性能为自己争取更多自主发展的机会，联想目前女性员工和女性高管比例均高于同业水平，获得了彭博性别平等指数(Gender-Equality Index)等诸多奖项的认可。
03 改变：变革中的机遇
罗兰贝格2019年发布的《数字化时代的女性领导力》报告显示，性别之间最大的不平等来自工作以外的场所——男女分担家庭责任的不平等。例如，女性每天有16%的时间用于无报酬的家庭照顾工作，而男性的这一比例只有9% 。八成受访者认为，数字化对工作与生活的平衡产生了积极的作用，例如，伴侣之间增强了沟通，新一代家用电器让做家务变得容易，网购节省了购物时间。
中国受访者对数字化转型尤为期待， 61%的中国受访者认为数字化有可能改善夫妻间的家务分配， 64%的受访者认为数字化可以改善其工作与生活的平衡。
技术进步有望为女性提供更多选择，改变对女性不利的外部环境。当然，完全指望技术的想法并不现实，毕竟，让工作一步步“侵蚀”生活的“元凶”也是它。
性别议题是2020年中国舆论场最热的话题之一，假如“杨笠事件”发生在两年前，你很难想象这位用段子调侃男性后遭举报的脱口秀演员会得到几乎一边倒的舆论力挺。

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站在从前女性的肩膀上，女性的境况或许是有史以来最好的，这不禁让我想起Double X创办人汉娜·罗辛（Hanna Rosin）的判断， “20世纪20年代和60年代女性取得的重大进展，是由试着要实现自身欲望的、热血的女权运动所推动，但这次不同，无关乎激情，也无关乎任何类型的运动，完全只关乎我们所处的经济时代的现实” 。
高劳动参与率、高GDP贡献率提高了女性的社会与家庭地位，但在企业内部管理中，女性的决策和意见并没有得到足够的重视。
亿康先达对全球范围内的高管（董事会成员和企业执行层高管）做了大量的分析后发现，在求知欲（Curiosity）、洞察力（Insight）、感召力（Engagement）和意志力（Determination）四个维度中，中国高管表现最好的是求知欲和意志力，洞察力也不错，但最缺乏的是感召力。
“从表面上看，在大危机中做决定需要的是果断力和意志力，似乎更‘阳性’的领导力更有效。事实上，一个真正的领袖更需要具备‘阴性’的感召力，使大家都能产生‘去改变’的觉悟，这才是我们面对不断变化的危机处理和数字化转型所需要的领导力潜质。 ”亿康先达中国区董事总经理和管理合伙人陆雁说道。
张琳认为，随着社会的发展，那些曾经有效的“一人当先，万人跟从”的领导风格将逐渐被“多元包容、融合共创”取代，代际价值观的差异正在成为职场领导力真正的主宰，没有绝对的掌控和无条件的服从，丹尼尔·平克（Daniel Pink）提出的驱动力3.0（自主、专精、使命）也正在走向4.0（增加一个元素：成为渴望的自己）。 “从这个角度看，女性领导者曾经的‘劣势’——不争功、不占位——在一些情境下恰恰为他人提供了开放的空间和舞台。 ”