hr|临门一脚鸽掉offer,是HR最怕的事

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hr|临门一脚鸽掉offer,是HR最怕的事

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比「岗位一直招不到人」更让HR崩溃的事情是什么?
是HR经过多层筛选 , 根据岗位需求终于找到一个老板满意的“天选之子”时 , 却被临门一脚鸽掉了offer 。
是满意的候选人好不容易经历重重面试 , 终于顺利入职 , HR正准备歇一口气时 , 却听见人选说:“我觉得这份工作跟我的预期不是很符合 , 我还是决定离职 。 ”
不论哪一种情况 , 都代表HR招聘的沉没成本已经产生 , 而且之前的招聘工作还要再次推倒重来 。
招聘就是这样 , 看似很简单的工作 , 其实处处充满变量 , 相当复杂和繁琐 , 每个环节稍有不慎 , 就有可能让前面的工作前功尽弃 。
HR该如何将变量降到最低 , 为公司找到合适的候选人呢?
#01理解用人需求 , 避免理解偏差
朋友关关刚开始做招聘的时候 , 需要为公司招一位资深法律顾问 , 专门负责公司的专利代理业务 。
接到需求后 , 关关就开始漫无目的地找人 , 联系了近20个候选人 , 法律专业的候选人们简历上几乎看不见“专利”二字 , 而出现“专利”关键词的简历 , 几乎都是机械、化学、医药相关专业的人 。


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不仅简历不符合用人部门的需求 , 候选人咨询的很多问题 , 关关也无从回答 。
寻访无果下 , 关关将岗位发布在了灵鸽 。 在灵鸽PM了解岗位需求的时候 , 才发现了问题关键 , 原来关关对岗位需求的理解与业务部门有偏差 。
PM提醒关关 , 专利代理人与律师是两个不同的岗位 。 虽然都是代为处理法律事务 , 专利代理人只能处理专利事务 , 而不能处理其他法律事务 。
专利代理人一般都是高等院校理工科专业毕业 , 如果是通过“法律”“专利”关键词去寻找候选人 , 无疑是南辕北辙 。
经过灵鸽PM , 关关和业务部门的三方沟通 , 重新调整了方向 , 半个月内就为用人部门招到了满意的候选人 。
先要做好招聘 , 就必须和用人部门做好沟通 , 理解岗位需求 , 最好可以找到上任离职员工的简历 , 这样就会减少职位的时间浪费 , 快速搞定岗位 。
#02学会用「标杆面试」
「标杆面试」 , 就是在推荐人才的时候 , 根据自己对JD的理解 , 寻找一位“合适的”候选人来面试 , 以此来检测自己对职位的是否正确 , 寻访人才的方向是否有偏差 。
晓楠在一家云计算公司做HR , 专门负责招聘板块 。 公司的业务是为游戏公司提供一站式云游戏PaaS服务 , 成立仅三年 , 就已经在市场上拥有了一席之地 , 现在已经成功融资2轮 。
现在公司因为业务发展要招聘一名高级游戏动画师 , 需要5年以上经验 , 能够根据项目需求制作游戏角色动作 。


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晓楠跟用人部门交流之后 , 就将岗位需求发布在灵鸽了 , 很快就有专属PM对接 。
灵鸽猎头一般会根据JD先推荐两三份简历作为标杆简历 , 再根据企业筛选和面试反馈 , 调整寻访人才的方向 。