1. 请给我个离职面谈记录表的内容范本 对于人力资源部门做离职访谈的目的主要有两个方面 ， 一方面是留住离职意向尚不够坚定的拟离职且优秀的人员；另一方面是通过了解离职人员离职的真正动因 ， 并阶段性的总结离职人员的动因 ， 且形成一定量的数据汇总、分析 ， 对企业、团队或管理层等方面存在的问题进行诊断 ， 给出相应的建议或解决方案汇报给企业的管理层；显然 ， 在人力资源部门的战略角度来说 ， 防微杜渐、未雨绸缪的行为有更大的价值；而人力资源部选择自己做离职访谈还是会存在一些问题 ， 比如思想意识固化、员工碍于情面不愿说出真实离职动因等情况；所以像猎头、RPO、背调等工作一样 ， 对于离职调研或离职访谈 ， 人力资源部可以选择第三方帮助企业完成；我们用第三方的离职调研的公司华赢正道管理咨询有限公司 ， 效果还不错 ， 第三方的离职调研业务是根据企业的人力资源部门选择的问题类型 ， 通过调研问卷形式操作完成 ， 最终以报告形式呈现；分为两部分 ， 一是离职人员的离职访谈报告 ， 二是阶段性离职人员的数据分析及企业诊断报告；也就是个人情况分析和企业综合问题分析 ， 同时会有咨询老师阶段性的到访企业 ， 对数据分析及企业诊断报告进行讲解 。
2. 离职面谈怎么谈 做一些基本信息的记录 ， 比如姓名 ， 职位 ， 年龄 ， 工龄 ， 学历等基础要素 。重要的是离职原因分析和管理建议 ， 个人认为做离职面谈的最重要的意义在于是通过个人离职的原因 ， 分析公司在哪方面存在着管理薄弱的环节 ， 或是了解组织气氛 ， 为公司改善管理寻提供依据 。
离职面谈的四项原则：
1、有效性原则：这一原则是离职面谈的第一原则 ， 为了更好地收集员工离职的原因 ， 面谈应在员工离职当天进行 ， 不要正式 ， 只做肤浅的文章 。
2、诚信原则：离职面谈是为了公司更好的发展 ， 人力资源部不应该只是例行公事 ， 不要暴露其伤痕 ， 坚持实事求是的原则 ， 更不要说公司的奖金了 。
3、开放原则：离职面谈问题需要以开放原则为基础 ， 选择开放问题 ， 并给予离职思考空间 ， 以便更好地进行离职面谈 。
4、言论自由原则：离开面试地点应选择私人空间 ， 如公司的情感发泄室 。并留出足够的离职时间 ， 人力资源部的面试官要更积极地倾听 。
3. 怎样与离职员工面谈 离职面谈的受益包括：首先可以得到离职员工意见的回馈 ， 一般情况下 ， 如果被坦诚对待 ， 一个即将离开的员工是有可能对公司的一些看法 ， 包括在职时不敢讲的负面看法将出来的 。
这是直接的 ， 难得的访谈资料 ， 有力于公司的改进和提高 。另外 ， 通过面谈还传达出公司重视员工意见的讯息 。
无论对公司内部还是对公司外部来讲 ， 都是对公司的正面的信息 ， 有利于进一步吸引人才 。还有 ， 员工离职了 ， 并不表示和原来的公司就从此“一刀两断” ， 互不相见 。
很多时候 ， 与离职员工保持好的关系 ， 还可能为公司带来很多长远的利益 ， 比如：新的客户和市场机会 ， 人才推荐机会 ， 甚至优秀离职员工重新回到公司继续效力等等 。通过面谈 ， 可以向离职员工发出友善信号 ， 使其认识到他仍然是公司的“朋友” 。