因此，极大地影响了人力资源管理功能的发挥，使人力资源管理陷入鸡肋的境地 。3、缺乏人力资源管理的制度保障 。
“以人为本”是企业领导都能说出一大堆道理的话题，而“以人为本”以什么为载体、怎样贯彻、切实保证推行，就难以落实 。笔者曾做过一次调查：题目是“以人为本”应该通过什么体现出来？相当一部分企业领导不能准确地回答此问题 。
其实，一个简单的道理，没有完善健全的制度保障，再开明的领导也难以保证人性化的管理持久地推行 。正因为我国企业不少领导在制度建设思想不重视、行动不力，遇到班子调整、人员升迁，“以人为本”就不自觉地变味儿，使人力资源管理“以人为本”的核心理念停留在口头上 。
4、缺乏人力资源管理的主体意识 。人力资源管理的目的就是通过人性化管理的种种手段，以最大限度调动员工积极性、创造性，使员工对企业产生高度的认同感和归属感，激发员工自觉地为企业作贡献，由此实现自身的价值，达到通常所说的企业与员工双赢的格局 。
目前，我国企业员工的主体意识已弱化到令人堪忧的程度，企业与员工的矛盾有加剧的趋势，员工与企业的纯经济关系已不在少数，企业对员工的吸引力越来越少，员工对企业的感情也越来越淡薄，出了问题无处反映，有了困难无处解决，心中烦恼元处诉说，长此以往，员工自然难以主动与企业同心同德，人力资源管理主体缺位的危机渐现 。5、缺乏人力资源管理的自我约束机制 。
人力资源管理的自我约束机制是确保人力资源管理高效运行的基础 。良好的人力资源管理约束机制不仅是企业形成合力的基本条件，也是员工自律的保证 。
而我国企业多数是在不断改革探索的过程中，同时受到新旧体制的挤压，在这种环境条件下形成企业人力资源管理模式的 。这种模式的先天不足表现在自我约束缺乏，机制建立滞后，其主要表现是：落后观念与先进观念碰撞剧烈，制度运行与行为干扰冲突，优势资源与劣势资源对抗，有序与无序争锋……，以上表现充分反映出我国企业在人力资源管理方面的不成熟，带有较浓厚的人治和经验主宰的倾向，由于这些问题的存在，使人力资源管理的效率大打折扣，严重影响了企业核心竞争力的形成 。
二、企业人力资源管理实践问题的原因分析 我国企业人力资源管理存在的问题是多方面的，究其原因，主要有以下几个方面： 1、体制改革滞后，挤压了企业人力资源管理的实际空间 。我国经济体制改革已推进30年，成果颇丰，世人瞩目 。
但相应的一些体制改革远未与之配套，还没有形成一个更广阔的供企业自由游刃的空间，我们从政府对企业高级人力资源或多或少的直接干预可以看出旧体制的惯性力量所在，我们还可以从国家的诸多政策中窥其有形的手紧紧拽住企业，同时我们不能忽略当今政企职能尚未很好分开的事实 。这些，使企业在多重管理、多个利益主体的体制中显得有些无所适从 。
不仅如此，政府在国有企业改制中的过多干预，平添了企业制度创新的额外压力和负担，特别是模式、时间、过程的统一规定，更使企业在自主方面失去了应有的权力 。这一切不可避免地使企业自我约束力减弱，依赖性加重，对未来的期望值降低，长远目标的持久追求自然弱化 。
2、市场的不成 。
9. 我国企业中人力资源管理的现状 人力资源管理已经成为企业管理的重要内容，它已成为企业盈利、质量改善的一种有效手段 。
我国中小型企业及民营企业等在发展过程中人力资源管理受传统的家族管理模式的制约，存在很多发展问题 。我国企业的人力资源管理现状，指出企业人力资源管理中存在着管理观念陈旧、对人力资源规划重视不够、企业人才选拔不合理及人才使用不力、缺少长期有效的激励机制和科学的考评制度、人力资源投入不足、人力资源结构不合理、企业建设文化滞后等问题 。