5、人力资源规划 缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观 。公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策 。
人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标 。缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高 。
6、工作分析 现代人力资源管理的基础性工作是工作分析 。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标 。
各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题 。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据 。
我公司目前现状是 。未开展规范的、科学的工作分析 。
部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责 。公司有8个部门（企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业 。
8. 我国企业中人力资源管理的现状 转载以下资料供参考 企业人力资源管理现状分析与对策 我国企业在近20年的社会转型和市场经济激烈的竞争中，整体实力有所增强，管理理念有较大的改变，管理水平也有较大提高 。
但是，随着改革全面深入地推进，开放力度不断地加大，企业将面临更多的挑战，客观上需要人力资源管理方面提出更有针对性、有效性的对策 。本文拟就新形势下我国企业人力资源管理存在的主要问题进行分析，并提出解决问题的对策 。
一、企业人力资源管理实践的主要问题 1、缺乏人力资源管理的战略 。人力资源管理的最大特点之一就是战略引导、战略驱动、战略约束 。
一句话，就是通过长远正确的谋划贯穿到整个人力资源管理之中，体现在管理的每一个环节上 。只有这样，才可能保持人力资源管理的连续性、持久性、动力性 。
然而，我国的大多数企业特别是相当部分国有企业，普遍存在对政策较大的依赖性上 。而我国政策本身变化大这一特点，使不少企业忽略制定人力资源管理战略 。
根据调查显示，我国企业领导大约有80%对人力资源管理的战略制定及推行缺乏深刻认识，至少有60%的企业没有始终一致贯彻人力资源管理战略，还有一些企业仍沿用摸着石头过河的经验去从事人力资源管理，从而大大降低了人力资源管理的实效，加大了人力资源管理的风险，削弱了人力资源管理的核心竞争力 。2、缺乏人力资源管理的企业特色 。
人力资源管理的不竭动力源来自于独具特色的企业文化，而其中核心的价值及其价值体系则需要长时间的磨合 。企业通过各种形式、渠道，借助于多种手段，进行教育、灌输，让员工感悟、体验，使企业文化慢慢地融入自己的思想中，最终形成扎根于心底的对员工行为起基本支配作用的观念 。
这一切需要时间，需要坚持，还需要创新和超越 。而我国企业大多采取把国内外先进企业的基本做法稍加改造，加上自己的经验，便形成了本企业的人力资源管理模式 。