员工绩效计划怎么写 _绩效

1.员工绩效计划原发布者：HR呦呵
绩效计划理论来源《绩效管理》第二版付亚和、许玉林主编绩效计划目标和标准的契约企业战略目标的分解体系，支持和监控企业战略目标的实现个人（清楚说明员工达到的结果+为达到该结果员工表现出来的行为技能及努力）、部门和企业目标的结合绩效指标（层次和内在逻辑的指标体系）+绩效标准+工作计划分工：员工（参与）+管理者（积极参与，制定目标）+人力资源（监督协调过程）原则：（1）工作分析->；工作标准；（2）企业战略与工作标准（定量/定性，可测量评估）紧密相关绩效计划的准备组织战略目标和发展规划企业年度经营计划业务单元工作计划、团队/项目计划工作分析岗位职责员工上一周期绩效管理记录（含考核结果）斟酌：沟通地点、沟通方式、沟通过程设计绩效计划的沟通良好的环境平等原则、互动参与、目标设定与组织战略保持一致双向沟通、双方负责、员工参与、正式承诺管理者->；员工员工->；管理者对工作目标的一致契约1、组织整体的目标->；本1、对工作目标和如何完1、本次绩效周期的工作业务单元的目标->；对员工的期望2、员工工作的标准+完成工作的期限3、员工开展工作过程中的权限和资源成的认识目标（定性定量及非量2、工作中可能遇到的困化）难和问题3、需要的支持和帮助2、顺利情况下何时完成这些工作目标3、达到目标的结果是怎样的4、如何判断员工是否取得成功？这些结果
2.员工绩效改进计划怎么写绩效管理是现代企业经营管理活动中最基本的活动，是实现企业战略目标的基础工作。随着当前绩效管理理论的发展和实践，企业绩效管理体系日趋完善，我们对绩效管理的各个环节的理解也越来越深刻。而绩效改进是绩效管理系统能否有效运行的关键环节，通过在绩效改进中运用人类绩效技术，企业可以将分散的、孤立的绩效管理过程如：绩效目标的制定、绩效结果的评估、差距分析、原因分析、培训、激励等加以整合，在各影响因素的动态联系中把握影响个人或组织绩效的因素或结构，从而制定全面、有效的改进策略，科学化的加以实施，以实现组织绩效迅速提高，企业核心竞争能力的提升，使企业在激烈的国际竞争中得以生存和发展。目前，一些国内企业在绩效管理的实践中逐渐意识到了绩效改进的重要性，想完善绩效管理的这一关键环节的职能，但往往无从入手。那下面就让我们来看看，国际先进企业的绩效改进制度，能为我们提供一些什么启发。通用汽车公司发展了两本手册，一本叫做主管手册，一本叫做主管指引，此两本小册子将员工评价程序描述得较为详尽。主管手册，包括了通用汽车公司人力资源管理系统为考绩作业所设计的标准及程序。其中除各种表格样本外还将考绩作业所有步骤逐一列出。主管指引是帮助主管们更容易了解手册中所包括的标准与程序，其中还有自修练习，主管在接受课堂训练前必须先完成这些练习。人力资源开发评价标准有下面几个目的： 1. 对于整体评价被评定为“需大幅改进”的员工，管理阶层需采取积极适当的行动。2. 绩效改进确能获致如下结果：（1）使员工绩效符合标准。（2）调换该员工至其他更能胜任的岗位。（3）将该员工解雇。为达成此等目标，主考人及其主管应在评价面谈之前与人力资源部会商。所有这类案件均做一份绩效改进计划。在与人力资源部会商时，人力资源部能帮助解决几个评价的问题： 1. 具体指出该员工工作上的缺点。具体说明该员工未完成的工作，或无法接受的不良工作习惯与方法。对该员工绩效产生负面影响的不当行为，应有实例说明。2. 描述出管理阶层要求的成果及行为，以及哪些成果与行为需要达到标准。同样的，本项说明应具体。3. 决定主管们有哪些事可做，来帮助该员工改进绩效。如果员工工作缺点系由多种原因造成，通常将其归为下列三类，再研究判断各项工作缺点的成因。在决定主管应如何辅导时，此三类因素均应一一加以考虑。（1）缺乏技术或督导的能力。在某些情况下，员工不知如何完成主管要求他们的工作。已有的在职辅导或正式训练可能不合适，或根本没有。如果是这样，应该提供必须的辅导或训练。主管在制定辅导与训练计划时应具体，如谁来负责，何时完成等。（2）工作环境有问题。（3）工作缺点在有些情况下是因为绩效标准不明确。这时就应把主观的要求很清楚地向员工解说。其他工作环境的问题可能出在工作本身的设计。当某项工作接连数人的表现都不佳，或在某一级的工作分等中，过多的人绩效有问题，就很可能是工作设计不良。另一种常见的原因是由于主管对员工绩效的反应不当，或者间隔太久，或者不够具体，或者太迟，而没能以建设性的方式每天不断地引导员工朝好的绩效迈进。改正上述三项工作缺点的成因，力量全在管理者手上。如有这些情形存在，主管应予以改正来协助员工