组织承诺举例怎么写( 二 ) _举例

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3.如何提高组织承诺水平中国从计划经济向市场经济的转轨首先打破了对工作单位转换的限制。
最近的一份调查显示大约有三分之二的劳动力在其职业生涯中至少在两个单位工作过，三分之一的人至少在三个单位工作过，平均在1.3至1.4个单位工作过。年龄组越低，流动的频率越高。
劳动力的自由流动，一方面使得在中国大地上，组织之间的人才争夺愈演愈烈，另一方面也使得员工与组织之间的关系发生了深刻的变化。中国的入世还将加剧国内人才流向外企的趋势，与此同时，跨国公司也将借此良机进一步拓展其在中国的业务。
在这样的形势下，对中国企业员工的组织承诺的探讨就显得日趋紧迫和重要。组织承诺概念组织承诺（organizational commitment）也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等。
这一概念最早是由Becker(1960)提出。他将承诺定义为由单方投入（side—bet）产生的维持“活动一致性”的倾向。
在组织中，这种单方投入可以指一切有价值的东西，如：福利、精力、已经掌握的只能用于特定组织的技能等。他认为组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。
此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾，并在自己的实证研究基础上提出了承诺的三因素模型（Meyer & Allen,1991）。
他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定” 。三个因素分别为：感情承诺（affective commitment），指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；继续承诺（continuance commitment），指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺（normative commitment），反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。
同时， Meyer和Allen还编制了三因素组织承诺量表（Meyer,Allen,1990），对上述承诺的三因素进行测量。中国企业员工的组织承诺 Meyer与Allen的三因素组织承诺模型的提出，产生了广泛的影响，成为目前西方广为接受的组织承诺概念。
然而作为工作态度之一的组织承诺，必然受到组织成员所处的组织文化和社会文化的影响。已有学者研究证实文化社会化是组织承诺的前因变量（Clugston,2000）。
一些跨文化的研究也显示出由于文化的影响，不同国家之间组织承诺的内涵可能并不一致。那么，作为东方文化之代表的中国文化会对中国企业员工的组织承诺产生怎样的影响？在经济体制正进行着根本性转变的今天，中国员工的组织承诺表现如何？这是中外管理者和管理学家们都非常关注的问题。
为此，我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛（1998,2000,2001）等人对国内企业员工的组织承诺进行了系统性的研究。他们采用访谈、半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织承诺问卷” ，探索中国企业员工的承诺结构。