组织承诺举例怎么写( 三 ) _举例

研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子。中国企业员工的组织承诺结构中与西方同样具有感情承诺因子和规范承诺因子，其含义也是与Meyer和Allen的模型中一致的。
经济承诺和机会承诺的意义也体现在了三因素承诺模型中的继续承诺因子中。然而，理想承诺这一因子却是西方的模型中未涉及到的。
对于中国员工组织承诺的思考从上述研究成果中，我们发现中国企业员工的组织承诺，体现了与西方不同的特点。那么，如何来认识和理解这种有别于西方的中国企业员工的组织承诺呢？我们试图从中国的传统文化和社会现实两个方面来寻求答案。
中国的传统文化中国员工的组织承诺，作为反映中国员工和组织之间关系的一种心理状态，是一种特定的态度。态度受价值观和信念直接影响，而价值观和信念又是个体所处的文化培养而成的。
因此，中国员工的组织承诺也不可避免的有着中国传统文化的痕迹。中国的传统文化注重整体精神，强调为社会、为民族、为国家的爱国主义思想，推崇仁爱原则，倡扬厚德载物和人际和谐，倡扬忠诚与回报。
其影响到中国员工的感情承诺表现为：“对组织有深厚的感情，认同单位目标，愿意为单位作出任何奉献。支持领导，帮助他人，积极参加组织的各种活动。
工作努力，但并不完全是作为一种乐趣，而更多的是为单位尽自己的义务” 。中国文化重视经验中的情感体验成分，注重感受的本真性，强调滴水之恩当涌泉相报。
因而，员工在工作中体验到的组织的关心和厚待，成为影响感情承诺形成的重要因素。西方学者的研究发现，规范承诺的形成可能要早于个体进入组织，它更多的受之前个体的社会化的影响，是内化了的社会规范在个体对组织的态度上的反映。
中国文化强调个人在家庭人伦和社会关系中的义务，重视修养践履，情调道德主体的能动作用，作为中国文化主流的儒家文化更是把道德修。
4.组织承诺的管理启示对于管理者而言，了解员工的组织承诺对于制定政策和改进管理至关重要。沃森·怀亚特公司的一份对美国7500员工的调查显示，拥有高承诺员工的公司三年内对股东的总体回报（112%）要远大于员工承诺水平低的公司（76%）(Whitener,2001) 。可见员工对组织的承诺对于公司是何等重要。那么，如何提高中国员工的组织承诺呢？我们有如下管理建议：
1.中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此，管理者要从员工的需要出发，悉心设计对员工的各项政策，营造适宜的工作环境，为员工能高度卷入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出，公司都要给予积极的肯定，并通过公平的分配和晋升系统给予回报。
2.做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。为员工的发展提供更多的培训和晋升空间，满足员工的理想承诺要求，建立员工的工作远景，帮助员工进行自我实现。
3.信任管理：要赢得员工的感情和忠诚必须给予员工信任。管理者要通过诚实与公开的沟通，与员工建立相互信赖的关系，给予员工归属感，不是通过严厉的规则而是通过教育培训来降低组织不期望行为的发生。从而消除雇佣不稳定因素对组织承诺的消极影响。