组织承诺举例怎么写( 四 ) _举例

4.通过应用“中国员工组织承诺问卷”对员工的组织承诺进行调查，了解员工的承诺状态和水平。每一位员工的组织承诺中都有上述五种承诺因子，但是他们各自的水平是不同的，只有一种或两种承诺因子占主导地位。其中以经济和机会承诺为主导的员工离职率较高。对于这类员工，可以根据他们的绩效表现和组织需要，采取有针对性的措施来挽留其中所需人才，而机会承诺者可让其自然流失。因为保持一定比率的人才流动率，对公司也是必要的。而当组织内员工总体承诺水平较低时，意味着高度的人才流失危险，要求管理者高度警觉和反省，并调整管理措施。
5.什么是组织承诺与组织忠诚组织承诺一般是指个体认同并参与一个组织的强度。它不同于个人与组织签订的工作任务和职业角色方面的合同，而是一种“心理合同” ，或“心理契约” 。在组织承诺里，个体确定了与组织连接的角度和程度，特别是规定了那些正式合同无法规定的职业角色外的行为。高组织承诺的员工对组织有非常强的认同感和归属感。
组织承诺是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。此后，组织承诺的概念引起了越来越多的注意，学者们根据各自的研究对它提出了不同的看法。
6.组织承诺有哪些主要的形成机制组织承诺是美国社会学家Becker于20世纪60年代提出的一个概念，用来衡量员工愿意留在企业的意愿。
近年来的研究发现，组织承诺对员工的离职意愿有很好的预测作用，与员工的工作满意度相关，也能间接对企业的生产率、出勤率和组织绩效产生影响（乐国安， 2006）。因此，有关组织承诺的研究就成为组织行为领域一个十分重要的课题。
了解组织承诺的形成和变化的内在机理，有助于企业提高员工对企业的忠诚，减少员工流失，增加企业绩效。目前，有关组织承诺的研究主要集中在其内在结构和前因变量上。
关于其内在结构的研究， Meyer和Allen提出的三因素模型得到广泛认同[1] ，包括感情承诺、继续承诺和规范承诺。有关前因变量的研究则比较广泛，主要集中在人口统计学变量、工作特征变量、组织特征变量和人格特质变量等。
在上述研究的基础上，关于组织承诺的形成机制的研究也取得了一定成果，影响较大的有组织支持模型、价值匹配模型、组织公平模型和社会比较模型等。这些模型大都构建于一些经典理论之上，虽然逻辑上比较严密，但一般只涉及到很少的变量，还不足以全面解释组织承诺的形成，而且还缺乏实证支持。
7.从组织承诺的角度分析怎样加强一个组织建设,让组织稳定性更强答复：通过这个问题的性质作出解释？
在管理层次中，作为管理人员都是比较有责任心的，以管理人员（为例），凡是做这项工作的，都是忙于工作而不可倦怠，丝毫不可吊以轻心，也不可能马虎了事，因为考虑这项工作的重要性和紧迫性，必须做到事必躬亲或者事事关心，以听从上司领导的指挥，以按质按量完成领导所交办的这些事情，以做好部门领导的协调与沟通，以有效衔接工作的具体任务和具体流程，为下一步工作事务的展开，而做好充分的准备就绪，以尽职尽责做好属下的本职工作，以任劳任怨的工作态度，能够把具体事务工作落实到位，以随时向上级领导汇报工作的有关情况，和需要交代的相关事项。