马来西亚|干货！如何避免在录用入职环节踩雷高校|招聘

在入职管理的过程中，人力资源管理者会碰触一些问题，如果处理不当，则成为企业入职管理过程中的隐患。常见的问题有：

如何合理利用劳动合同法架构招聘到自己需要的员工？
如何进行新员工入职管理设计，规避未来可能将会产生的一系列劳动风险？
如何合理利用入职流程来保护公司免受劳动争议困扰？

专业人士认为：组织人力资源管理应当采用风险管理导向，运用系统的风险防控工具防范风险、控制成本。最基本的工作可以通过建立制度、流程、文本这“三驾马车”完整体系的运转预防和化解风险，从而使企业高层和人力资源部门从时时防范琐碎的法律风险中解脱出来，从而提高企业效率、减少成本支出、提升效益和利润。
在招聘入职管理的过程中，人力资源部门需要通过完善招聘制度、流程、系列表格等工作，规范用人管理，使企业从源头上规避由招聘入职带来的法律风险，减少损失。

招聘广告隐藏的风险企业在发布招聘广告的过程中，如果对一些细节处理不当，会对雇主品牌形象造成负面的影响，甚至造成不必要的损失。
1、就业歧视风险
【马来西亚|干货！如何避免在录用入职环节踩雷】招聘广告中应注意避免使用性别歧视、身高歧视、地域歧视、民族歧视、健康歧视的条款，类似“汉族优先”“XX户籍优先”等“优先录用”的表述都不得使用。
2、录用条件风险
招聘广告中的录用条件往往容易被企业所忽视，常见问题包括对录用条件表述不清甚至没有此项说明。
研究表明， 90%试用期解除劳动合同的案件都是由于录用条件不明确造成的，其结果就是企业承担违法解除劳动合同的后果，支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金。
对此，人力资源专家建议：人力资源部门在发布招聘广告时，在录用条件的表述上，应该具体、客观，具有可操作性，避免模糊、歧义。通过招聘广告、聘用函、劳动合同、规章制度等方式向员工公示录用条件，由员工书面确认，对员工进行绩效考核并留存记录等，建立一套完善的岗位职责说明体系及招聘录用管理规章制度。
入职资料审查的风险员工入职前，主要风险在于员工的身份真伪、学历真伪、身体健康状况、是否与前雇主解除劳动关系、是否存在竞业禁止义务、是否签署保密协议等等。
因此，企业需要及时核对和收取相应的资料。其中包括：员工简历、学历及相关技能证书原件复印件、身份证和户口本的复印件、员工近期体检结果、离职证明、企业设计的《职员登记表》；外地人还需要提供：《暂住证》或《工作居住证》；外籍人员还需要提供《就业证》等。
1、核实工作经历
企业需要及时核实员工的工作经历，并需要按照员工告知的联系方式逐个致电核实，尤其对高管人员更需如此。
2、辨别学历真伪
针对员工的身份和学历真伪，企业可以通过网络直接进行查询。一般而言，学历大多可以凭借证书号在网上查询，这种方式比较简单。另外也可以致电毕业学校的就业处查询学历真伪。
3、了解健康状况
针对健康状况，可以通过体检结果进行衡量，确认员工体检是否是在近期（三个月以内）取得结果的，并且需要了解员工是否有心脑血管疾病、传染性疾病等重要疾病，以方便对其岗位工作条件的改善或调整岗位。