招聘|强生中国区人才招聘负责人郑艳：招聘是双向选择的艺术｜求职“计”( 二 ) 求职|国际金融报|强生公司

《国际金融报》：就接触到的人才来说，疫情前后有没有发生一些变化？现在竞争这么激烈，会不会有“优秀人才太多了，挑不过来的感觉”？
郑艳：其实没有。疫情只是一个自然的现象，和就业市场上人才的整体职业水准没有必然联系。不过在疫情影响下，大家在考虑职业发展的时候，会变得更加谨慎。比如说求职者在考虑换公司的时候，会更加全面地考察公司、岗位，以及自身的需求，慎重做决定。同时一家公司如果可以在疫情期间把员工都照顾得很好，那求职者可能会更加青睐这样的公司。
《国际金融报》：无论劳动市场再怎么变动，最优秀的劳动力是不会下沉的，受影响最深的还是普通人，您觉得是这样吗？
郑艳：没错，我相信这种论调是有数据支撑的，因为我们能看到高级人才的用人成本还是高的。我们经常说，在我们做招聘的过程中，永远都是100%的人想去那1%的公司，而100%的公司只想要1%的人。
《国际金融报》：1%的人他们身上都有哪些特质？
郑艳：他们创新力特别强，以结果为导向，好奇心很强，目标很坚定，不容易受他人影响。然后他还是一个非常好teamplayer ，他一定能和别人很好融合在一起，然后去达成一个目标。
《国际金融报》：作为雇主，该怎样吸引人才、留住人才？
郑艳：HR这个岗位讲究要知人善用，你要知道如何去用人才，还要培育他。要留住人才，并不是说你要拽着他的手不让他走，而是要像胶水一样把他紧紧黏着，让他自己不想走。这可能是个很模糊的概念，当我们提起雇主如何才能从社会中找到具有竞争力的人才的时候，雇主的软实力，即“雇主品牌”发挥着重要作用。
比如说，求职者往往很关心公司提供的福利，公司是不是把员工照顾得很好。以强生举例，我们会给所有员工提供全方位的福利计划，不但保障员工个人，也保障他们的家庭：假如员工家庭有了小宝宝，男员工可以放8周的带薪的陪产假；给所有员工和他们的家人上保险，甚至给宠物也上保险。
除了这些看得见摸得着的东西，员工也很看重公司的价值观是否和自己的价值观契合。举个简单的例子，开会的时候员工有不同的意见，作为雇主，要记住一点：往往是持有不同意见的人才，才是最应该珍惜的人。
强生公司一直会强调，公司的“信条”就是要首先对病患、为员工、为社会负责，最后才是对股东负责。公司每天日常在做的事，会让员工看到我们的确是在践行这些承诺，做对社会有益的事情，这会让他们觉得很自豪，让他们愿意继续留在这家公司工作。
《国际金融报》：疫情之后，大型雇主遇到的最紧迫的招聘问题是什么？
郑艳：最紧迫的招聘问题就是我刚才说的：100%的公司在抢那1%的人，但100%的人又想进那1%的公司。我们最优秀的校招候选人手上都有七八个offer ，几乎很少的求职者手上只有一个offer ，如果他是这样的话（注：意为如果求职者手上只有少量的聘用通知），那他可能不是我们想要找的人。
《国际金融报》：那怎么才能确保你们更具吸引力呢？
郑艳：这时候我们拼的就是硬加软实力。这些优秀的人才，他们都很聪明，他可以通过很多渠道去了解雇主的好坏，但他会去问他的朋友，或者是在这家公司工作过的人，去打听一下这个雇主。如果员工真的对公司很满意的话，那他为何不说自家的好话？
《国际金融报》：最近5到10年，有论调称外企对人才的吸引力在下降，您是怎么看待这一观点的呢？