物业企业归属感怎么写( 六 ) _归属感

因为有一种说法称，员工归属感是衡量个人与企业之间匹配度的一个标准，员工对企业是否有归属感将决定着他是选择留下还是离开。“连续几个月业绩都不错，还‘遭’到了上级主管的表扬，我特别高兴。
能为公司作出贡献，并且得到上级的认可，是我最引以为自豪的。”在北京某广告公司任项目经理的郝洋这样告诉采访人员。
他一直觉得，自己对公司的归属感主要来自他为公司业绩作的贡献，“能为公司带来效益就是我自身价值的最大体现。我不想做别人眼中的窝囊废，只要在这个岗位上，我就一定要体现自己的价值，否则我宁愿选择离开。”
本次调查中，研究人员把归属感分解为5个关键指标——应承担的责任和义务、服务支持度、自豪感、满意度、企业支持度。结果显示，有24%的受访者对这5个关键指标都表示“同意”或“强烈同意”，这表明他们完全拥有了企业归属感，但同时他们却对自己的工作并不满意，而且也不愿意正面积极的评价他们所在的企业。
调查发现，对于一些问题的基本认识，员工与人力资源主管的看法往往大相径庭：68%的员工认为他们离职的主要原因是职业发展的机会，而70%的人力资源主管则相信，员工离职主要原因是为了寻找更好的薪水或福利。李哲毕业后应聘到北京的一家外资企业工作，谈到对企业的归属感时，他坦言：“我喜欢这里的一切，包括我的发展前景、我的办公环境，我的待遇，我的培训机会。
当然，公司也有一些挺严厉的制度，但我认定这里是适合我发展的。”李哲说，自己是那种有非常强烈的归属感的人，虽然身在外企，但是企业的文化影响了他，他希望公司上层也能够了解员工的这种感受。
业内人士分析，有归属感的员工往往工作更加努力，他们的稳定性更高，更容易让客户感到满意，能够对企业的表现和长期发展作出更大的贡献。调查显示，经常获得肯定，是帮助员工提升他们的企业归属感的有效途径。
70%的员工表示满意于“我的顶头上司对我的表现给予了持续的反馈”，40%的员工认同“公司的高级管理者们领导有方” 。另外，69%的受访员工表示，如果个人工作目标与企业的商业利益追求相一致，员工则会更容易获得感受。
“人力资源主管们应该更加关注那些正在寻找新工作的人，向他们了解一下究竟是哪些因素对员工的归属感起着至关重要的作用。切实地去了解已经离职的员工们之所以离开的原因，或进一步提升那些正打算离职的员工们的归属感水平，这样公司才能留住更多人才。”
专家这样分析说。
7.如何增强职工对企业的归属感和责任感1、物质激励与精神激励同步进行。
员工的归属感离不开物质待遇，具体体现在员工的工资和福利上。衣食住行用是人生存最基本的需要，生活在市场经济条件下，一切需求的满足都离不开货币，所以“金钱不是万能的，没有钱是万万不能的”这种观点某种程度上反映了金钱对生存重要程度，一个只讲奉献不谈回报的企业是不会有真正的归属感。管理学大师彼德·德鲁克曾经说过，高工资足以使员工不离职，却不足以使员工充满使命感与工作积极性。促使人们对组织产生足够的忠诚感，并不是仅仅依靠物质就能够做到的，除了物质条件以外，企业还需要精神激励，双管齐下，两手都要硬。
2、完善职业生涯规划。
个人的发展性是赋予员工归属感的重要因素。每个人都在设计自己的未来，都会考虑自身的成长，所以员工往往观注自己在企业中的位置与价值，更加关心自己未来的提升和发展。马斯洛说：音乐家必须演奏音乐，画家必须画画，诗人必须写诗，这样才会使他们感到最大的快乐。企业应该为员工提供展示自我、实现自我机会，同时加强对员工的职业生涯规划指导，清楚地向员工说明个人的未来与企业的未来的结合方式，拉近与员工的距离，激发员工积极的投身到工作中去。