日语终身雇佣制度论文概要怎么写( 二 ) _日语

つまり、「无期雇用」のことである。法的には、「终身雇用」という言叶は存在しない。
実际、労働基准法上（労働基准法第20条）は、「终身雇用」であっても、合理的な理由があって常识的なものであれば、一定の予告期间をおいて解雇できる。したがって、终身雇用された従业员が定年まで解雇されなかったということは、契约や法が守られたのではなく、惯行が守られたのである。
だから「终身雇用」を、法的に定义することはできない。実际、终身雇用されている従业员が全国で何人いるかという政府统计もない。
终身雇用を支える解雇権滥用の法理 [编集] ただし、终身雇用が「期间の定めのない雇用」だからといっても、雇用主はいつでも自由に従业员を解雇できるわけではない。たとえば、雇用主が従业员を解雇し、従业员がその解雇を无効として争う场合、裁判所がその解雇を権利の滥用と认定し、解雇を无効と判决することがある。
これが、解雇権滥用の法理である。解雇権滥用の法理は旧来判例で认められてきたものだが、2003年（平成15年）の労働基准法改正によって、労働基准法第18条の2に明文化された。
そこには、「解雇が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると认められない场合は、その権利を滥用したものとして、无効とする。」と示されている。
なおこの条文、今は2008年3月に施行された労働契约法16条にそのまま移行されている。日本の雇用は、こうした解雇権滥用の法理によって、法的に保护されているといえる。
これは他の先进国?特に欧州にも存在する観念であり正当な経営上の理由が无い限り解雇は违法となっている。ただしその基准は各国において异なる。
长期雇用の経済合理性 [编集] なお、长期雇用は日本だけの现象ではなく、欧米でも大企业を中心に长期勤続者の比重の高い国や产业はあり、それらの国や产业では「长期勤続を诱导することで、従业员の企业内训练を高めて熟练技能を形成し、また従业员の企业忠诚心を高く维持することができる」と考えられている。逆にいえば、「従业员がいつ解雇されるかわからない状况では、一企业のために教育训练を遂げようという意欲は低下する」と考えられている。
さらに、企业が费用を投じて従业员の教育训练を施してしまっている场合、かりに雇用が过剰になったとしても、将来の需要回复で雇用が不足する可能性があるのならば、すでに教育训练を施している従业员を雇い続けるのが合理的になる场合がある。むしろその方が、将来の教育训练费用を节约できるからである。
このことを、マクロ経済学の景気循环理论では労働保蔵（labor hoarding）といい、日本だけでなく欧米の雇用の时系列データでもよく観察されている。以上の点で、长期雇用には一定の経済合理性があり、统计的にも広く认められる现象といえる。
日本の终身雇用にも、长期雇用の経済合理性から企业が自発的に选択している侧面はあるが、解雇権滥用の法理の保护を受けることで法的に保障されている侧面もあり、単なる长期雇用惯行とは区别した方がよい。歴史と现状 [编集] 明治时代の末から大正时代の初めにかけて、大企业や官営工场が熟练工の足止め策として定期升给制度や退职金制度を导入し、年功序列を重视する雇用制度を筑いたことに起源を持つ。