日语终身雇佣制度论文概要怎么写( 六 ) _日语

终身雇佣制是由创立于1928年的松下公司提出的。其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：“松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。
企业也绝对不会解雇任何一个‘松下人’”这样一来，企业可以确保优秀的员工，员工也可以得到固定的保障。松下开创的经营模式被无数企业仿效，这一终身雇佣制度也为二战以后的日本经济腾飞作出了巨大贡献。
终身雇佣制的形成及存在条件在资本主义市场经济体制下，企业普遍实行终身雇佣制的雇工惯例，这的确曾是日本经济社会的一大特点。这一特点的产生及其存在，与下述的特定时期和特定条件分不开。
1、劳动力供不应求战后，特别是50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10%左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。劳动力不足、人才紧缺成为当时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。
在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽” ，普遍实行了“年功序列工资制” 。所谓“年功序列工资制” ，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。
如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。
“年功序列工资制”增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。2、择业自由， “跳槽”受损在日本，人们能够根据个人的条件和爱好选择职业。
对于一个人来说，他就职的公司或企业是他所“相中”了的，因而被录用后，一般不会中途“跳槽” ，另谋他就。如果“跳槽” ，个人或多或少总要受到一些损失。
这是因为，进入新的公司或企业后，工龄要从头计起。日本朝日人寿保险公司整理的一份调查资料表明：总的看，调动工作后的年均收入和终生收入不是增加，而是减少，减少程度因年龄而异。
25 岁左右的人调动工作后，年均工资减少程度为70~80万日元， 35岁左右的人调转后，年均收入减少程度为150~200万日元。调动工作而收入不受影响的仅限于两种情况：一种是年轻且有特殊技能，因特聘而调转者；二是由平均收入低的行业（如传统制造业）转向平均收入高的行业（如金融业、保险业等）。
但是， 35岁以后转行的，其终生收入没有一个不是减少的1 。因此，只要企业没有倒闭， 35岁以上的职工一般不再思迁。
3、以公司为单位加入社会保险的制度在日本，职工退休后领取养老金，是以他们在工作期间参加养老保险（或养老信托）基金为前提条件的。养老保险资金的筹集方式是：保险金的一半按一定比例从职工每月的工资中扣留，另一半由企业（即雇主）交纳。
工作调转之后，若要取得在原公司或企业积蓄的那部分养老保险金，相当费周折。这是因为，无论是参加养老保险基金还是加入养老信托基金，一般都是以公司或企业为单位办理的。