meta|大厂中层“再就业”：路难选，意难平( 五 ) meta

一位从业 15 年、专注互联网中高端职位的资深猎头观察到人才市场供需双方的显著变化。 2021 年下半年开始，他收到从大厂出来的中高端简历比同期至少增加约 30% ，大厂的招聘需求却在缩减。
过去几年，他团队交付的人才量排名前三的企业一直是阿里、字节和腾讯，到 2021 年，曾被视为传统企业的吉利汽车从十名开外一跃升至第二。当互联网进入存量竞争，接下来，公司内部、公司之间只会越来越内卷。他判断，未来注定有更多一线大厂员工跳到二三线、中小型公司，而不是在大厂间互相跳。他开始联系一些 C 轮公司聊招聘合作，并在元宇宙方向布局，尽管他个人对元宇宙是否能像社交、支付成为真正留存下来的风口保持怀疑。
另一位专注投资财务方向中高端职位的猎头 2021 年 3、4 月的核心任务还是给美团、快手等互联网大厂招投资战略 leader ， 6 月，曾占业务 70% 的大厂招聘需求 “不知怎么就少了” ，公司明确将重心转向硬科技，拓展的客户变为芯片、机器人、航空航天等领域的公司。从投行、投资机构往互联网 “扒拉人” 的她，最近半年，开始从中科院半导体所等科研机构寻找候选人。
据她观察，硬科技公司虽然想要大厂人才，但往往 “接不住” ，它们虽被视为处于上升周期的行业，但目前也只能给一个薪酬总包 200 万左右的阿里 P8 开出 50-60 万现金加一些股权。 “双减” 政策落实后，一些 “有远见” 的互联网从业者接受了薪资落差，到 7、8 月这个趋势已经比较明显。
遇到 “被互联网公司养刁了胃口” 的、无法自降标准的候选人，这位猎头也不会花很大力气劝说， “3 个月、6 个月后再找他们，就被市场教育得差不多了” 。一个刚毕业不久的 95 后女生说出这句话，未免显得更残酷。
她也感慨，有时不是候选人实力不行，而是运气不行。一些在线教育和社区团购的候选人迟迟找不到下家，她感到惋惜，因为不管他们的简历多漂亮，最终总是会被 “更完美” 的竞争对手打败——“市场上就是有一步都没踏错的人。 ” 能站到她面前的候选人， 40 岁年薪达到百万已几乎是底线，如果达不到，简历会在猎头公司的内部系统里被贴上 “年龄大工资低” 的标签，默认不匹配客户的中高端职位。
她的候选人不乏清华本硕和省状元，有些人会把将近二十年前的竞赛和保研第一名都写在简历上。他们既聪明又勤奋，她经常跟候选人约在凌晨 12 点到 1 点沟通，因为对方总是要忙到这个点才能下班。
越来越多中高端人才涌入科技领域，把企业招聘开出的条件推高。一个科技独角兽公司的总监级别岗位，对应的理想候选人履历是：跨国企业管培生出身，在两家大厂各做过 4-5 年，最终达到阿里 P9 级别。
大厂内部晋升中层的标准也在提高：过去 35 岁升到阿里 P8 同等职级是市场默认的年纪，这两年，逐渐降到 33 岁。没有企业明确提出 “只招 XX 岁以下” 的人，但所有人背后都攥着 “什么年纪就该到什么位置” 这把隐形标尺。
前述资深猎头接触的大厂中层，通常不介意未来的领导比自己小几岁，但是面试官很在意，他觉得这也是人之常情， “比如我是 85 年的，突然有人给了我一个 78 年的简历，我基本不会要的” 。他时常委婉地告知被企业拒绝的候选人：“对于这个职位，对方觉得你过于资深。 ”
试水新业务有利于晋升，但新业务往往不成功
听到自己负责的项目要关停的消息时，梁帷有点慌。 “大家特别怕手上没事做。 ” 他不由得联想事态后续：背不好的绩效，得不到资源，更大的压力，甚至失业。